此外，因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。从而省略了“分数一薪酬”的转换。通常因素比较法有六个基本环节:
(1)选择付酬因素。最典型的五种因素有:技能、智力、体力、责任、工作条件。
(2)确定标杆职位。
(3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。
(4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。
(5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。当两种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的关键职位。
(6)对照因素比较表对非标杆待评职位进行评价。
因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。
练习一下：
1、( )是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
A.排序法
B.分类法
C.因素比较法
D.要素计点法
参考答案：D
解题思路：.要素计点法的定义。
2、以下情况中，职位评价应该采取分类法的是( )
A.职位类别较复杂的企业
B.小型企业
C.评价人员对企业各项职位的情况非常了解
D.较大规模企业中的管理类职位
参考答案：BC
解题思路： 从分类法的要求和适用范围来解题。
四、薪酬调查
(一)薪酬调查概述
所谓薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。
薪酬调查的目的主要是建立企业的薪酬构成，根据市场薪酬水平确定企业薪酬定位，既保持企业在产品市场中的竞争力，又能吸引、保留和激励企业所需的人才。薪酬调查的对象，最好是与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容主要包括上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的主体一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。
薪酬调查的原则有以下几点:【对象、职位、资料】
(1)调查对象的可比性。在选择薪酬调查对象时不仅要考虑其企业规模、类型及所属行业，同时还要考虑该企业的声望、发展机会与地理位置等因素。
(2)调查职位的可比性。在不同的企业中由于对职位的理解不同，因此，即使职位名称相同，其职位职责权限也有可能不同，那么该数据的参考价值也就不高。所以在进行薪酬调查时应尽量收集职位相关信息，确保职位间的可比胜。
(3)调查资料要及时更新。随着市场经济的发展和劳动力市场的不断完善，企业的薪酬状况也处于经常的调整与变动当中。因此，薪酬调查的资料要及时更新才有参考价值。
(二)薪酬调查的步骤【五步：确定目的、范围、方式、分析、提交】
1.确定调查目的
所谓薪酬调查的目的就是薪酬调查的结果要应用到哪些方面。一般来说，薪酬调查的结果可以应用于整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体职位薪酬水平的调整等。
2.确定调查范围
调查范围包括:所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等。
3.选择调查方式
由于薪酬调查的目标不同、对象不同，因此所需的信息以及选择使用的方法也都有所不同。一般常用的调查方式有:企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调查。
4.统计分析调查数据
在薪酬调查数据真实、可靠的前提下，通过数据排列、频率分析及回归分析等方法，针对企业的调查目的对数据进行统计分析。
5.提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告一般包括薪酬调查的组织、实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬现状与市场薪酬状况对比分析及薪酬建议。
(三)薪酬调查中需要关注的问题
一般来说，薪酬调查所需的成本较高，且调查途径有限，因此企业多是从专业机构购买相关薪酬调查数据。那么，在购买和使用薪酬调查结果时，人力资源从业者应该注意以下问题:
①调查结果中对职位的描述是否清楚;②职位层级是否清晰、细化;③调查数据是否最新，是否与目前的法律、法规相违背;④薪酬调查的劳动力市场是否合适;⑤薪酬调查的对象是否是本企业在人才、产品和市场等方面的竟争对手;⑥数据的统计处理方法;⑦数据收集的途径。