一、人力资源部门和人力资源工作者的角色(包括2004、2005、2006年考题)
横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉就产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
(1)战略伙伴，指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色。
(2)管理专家，在这些活动中人力资源管理者应当开发与设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。(包括2007年考题)
(3)员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约。
(4)变革推动者是指人力资源管理者和部门要成为变革的推动器。
其中，可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和日常工作战术家处于金字塔基部，被乌里奇教授称为“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力。
六维角色模型反映了人力资源职业持续不断的进步，与四种角色模型相比较更强调人力资源行业的未来发展方向。
《中级人力》辅导：人力资源部门复习资料(二)2011-5-910:27:10来源：环球网校（edu24oL）频道：经济师分享至微博
二、人力资源专业人员须具备的特征
调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：
(1)专业技术知识;
(2)业务知识;
(3)管理变革能力
三、人力资源管理者的职权
(一)人力资源管理是所有管理者的责任
这是因为：
(1)有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持;
(2)人力资源管理制度和政策的落实单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行;
(3)人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动组织目标的实现。