精品学习网为广大参加2013年中级经济师考试的考生搜集整理了“2013中级人力资源考点：绩效反馈面谈”，希望这篇文章能够为广大考生的复习备战提供有用的知识，具体内容如下：
绩效反馈面谈
(一)绩效反馈面谈的目的及作用
1.绩效反馈面谈的目的
(1)向员工反馈绩效考核结果。告知员工在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合预定标准。
(2)向员工传递组织远景目标。将工作目标和组织的远景结合起来。
(3)弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，不是简单奖惩。所以管理者和员工共同分析造成绩效不合格的原因最为重要。
(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备。所以不仅找到改进绩效的方法，还要将改进计划落实到新的绩效合约中，敦促员工提升绩效水平。
2.绩效反馈面谈的作用
(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。
(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。
(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
(二)绩效反馈面谈的操作流程
1.面谈准备阶段
◆全面收集资料
◆准备面谈提纲
◆选择合适的时间和地点
2.面谈实施阶段
(1)分析绩效差距的症结所在
(2)协商解决办法
(3)绩效反馈面谈的原则与技巧
◆建立彼此之间的信任
◆开诚布公、坦诚沟通
◆避免对立与冲突
◆关注未来而不是过去
◆该结束时立即结束
3.面谈评价阶段
面谈结束后，主管人员应该对面谈效果进行评价，分析面谈是否达到目的、是否对员工有所了解、还有哪些可以改进的地方等等。
(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项
1.绩效反馈面谈的内容
(1)就绩效现状达成一致。
(2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。
(3)商讨来年的工作目标。
2.绩效反馈面谈的注意事项
(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免产生抵触情绪。
(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
(四)面谈中评价者的误区
1.不适当发问
注意提问技巧，尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。
2.理解不足
面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。
3.期待预期结果
发问或谈话过程中如果存在强烈的预期心理，期待得到对方某种回答，往往会在无意识中曲解员工的观点。需要特别注意。
4.自我中心和感情化的态度
此时会失去面谈的客观性和公正性。
5.以对方为中心及同情的态度
过犹不及。过度关怀会使对方产生厌烦。
(五)绩效面谈的技巧
1.时间场所的选择
时间避开容易分心的时段，地点选择安静、轻松的会客厅。目的是为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通顺利进行。
2.认真倾听
使用目光接触和恰当的表情来表示对对方谈话的理解。切忌时常打断对方谈话。
3.鼓励员工多说话
让员工充分表达，也可以提一些开放性的话题。
4.以积极的方式结束对话
采用积极的方式结束面谈。结束时给员工鼓励而非打击。
经过精品学习网的细心搜集和整理，关于“2013中级人力资源考点：绩效反馈面谈”的内容已经完整呈现给大家，小编祝愿各位考生经过学习能够取得优异的成绩。
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