精品学习网为广大参加2013年中级经济师考试的考生搜集整理了“2013中级人力资源考点：绩效考核的方法”，希望这篇文章能够为广大考生的复习备战提供有用的知识，具体内容如下：
绩效考核的方法
(一)系统的绩效考核方法
(1)目标管理法
(2)平衡计分卡法：一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
特点：更加全面的反映组织的绩效。不仅包含了财务指标来揭示组织的经营结果，还增加了组织长远发展所必备的客户指标、内部流程指标和学习发展指标。
(3)关键绩效指标法：目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增加组织核心竞争力。
核心工作：建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
(4)标杆超越法
标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。
优点：有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。
(二)非系统的绩效考核方法
(1)排序法：将员工业绩按照从高到低的顺序排列。
(2)配对比较法：员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次。
(3)强制分布法：将被评价者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准之中，将员工绩效表现分为多个等级，并确定各个等级的人数比例。
(4)关键事件法：评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。
(5)不良事故评价法：预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。
(6)行为锚定法：将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。
(三)各种绩效考核方法的比较
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：可对员工整体绩效水平进行比较） | 成本低廉、评价尺度统一 | 不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 |
| 关键事件法 | 成本低 | 可执行性不高、关键事件记录不全且无法统一、员工间不具备可比性 |
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：可对员工整体绩效水平进行比较） | 成本低廉、评价尺度统一 | 不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈 |
| 关键事件法 | 成本低 | 可执行性不高、关键事件记录不全且无法统一、员工间不具备可比性 |
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 不良事故评估法 | 帮助企业避免员工工作失误 | 不能提供丰富的绩效反馈信息 |
| 行为锚定法 | 执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈 | 设计成本高、设计周期长 |
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高） | 为员工绩效提供综合和具体的评价 | 设计成本高，耗费大量人力物力 |
| 标杆超越法 | 可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织斗志 | 易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误 |
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 不良事故评估法 | 帮助企业避免员工工作失误 | 不能提供丰富的绩效反馈信息 |
| 行为锚定法 | 执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈 | 设计成本高、设计周期长 |
| 绩效考核方法 | 优点 | 缺点 |
| 目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（共同点：提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高） | 为员工绩效提供综合和具体的评价 | 设计成本高，耗费大量人力物力 |
| 标杆超越法 | 可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织斗志 | 易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误 |
经过精品学习网的细心搜集和整理，关于“2013中级人力资源考点：绩效考核的方法”的内容已经完整呈现给大家，小编祝愿各位考生经过学习能够取得优异的成绩。
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