精品学习网为广大参加2013年中级经济师考试的考生搜集整理了“2013中级人力资源考点：人力资源预测与平衡”，希望这篇文章能够为广大考生的复习备战提供有用的知识，具体内容如下：
人力资源预测与平衡
一、人力资源的需求预测
人力资源的需求预测：指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。
(一)人力资源需求预测的程序(自上而下)
1.预测组织未来的生产经营状况
从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。
2.估算各职能工作活动的总量
【举例】每销售千元货物需1人/小时，若在未来第五年预计销售额为1840万元，则可得到1.84万人/小时的销售活动总量(1840万 /1000=1.84万人/小时)。若不考虑其他因素的影响，可估算出销售人员需求量为10人(按每年230个工作日，每天工作8小时，1.84万人/小时÷230÷8=10人)。
3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
由于生产技术基础在不断改善，工作效率在不断提高，在预测时必须充分考虑各因素变化对工作效率的影响，据此确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
(二)人力资源需求预测的方法
分定量与定性两种预测方法。
1.定量预测：通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。
(1)时间序列法：以时间为唯一变量，根据企业历年人员变动趋势推演未来某个时期人员需求状况。例如，可以通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。
(2)比率分析法：通过计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量，这种计算方式的变量不是时间，而是某种和员工数量有固定比例关系的商业变量。
(3)回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。
第一步：绘制散点图，以描述商业要素和劳动队伍的大小之间的关系。
第二步：针对变量的相关关系建立回归方程。
第三步：进行预测。
【例题·单选题】(2010年)当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。
A.主观判断法
B.比率分析法
C.时间序列分析法
D.回归分析法
【正确答案】B
【答案解析】比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量，这种计算方式的变量不是时间，而是某种和员工数量有固定比例关系的商业变量。
2.定性的方法：又称判断法，是在数量信息不全的情况经常使用的方法。这种方法依据人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力。最常见的判断技术有：
(1)主观判断法，亦即经验判断法。各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。
不足：会出现 “帕金森定律”，各部门夸大自己部门人员的需求量，需要组织的最高管理层加强控制。
(2)德尔菲法(专家决策术)
专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见后的结构化方法。通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员之间的相互影响，从而充分利用专家的知识体系经验。适合于对人力总额的预测。
实施德尔菲法的基本程序：
第一轮，提出要求。
第二轮，提出预测问题。
第三轮，修改预测。
第四轮，进行最后预测。
德尔菲法具有的特点包括：
第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性。
第二，不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。
第三，采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。
德尔菲法须注意的原则：
专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。为避免造成误解和歧义，问题尽量简化。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。
二、人力资源的供给预测
(一)企业内部供给预测的方法
1.人员核查法(静态)
通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。多用于短期人力拥有量预测。
2.人员调配图
是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动，揭示了组织人力资源的准备情况。
3.马尔科夫分析法
找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动
趋势。其应用原理是：假设给定时期内，从低一级某一职
位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比
例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和
未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分
布，作出人员供给的预测。使用马尔科夫分析法预测人力
资源的关键是确定转移率矩阵表。
(二)企业外部人力资源的供给预测
1.地方劳动力市场预测
需要考虑的因素：公司所能及范围内的人口密度;现在或将来来自其他组织对人力的竞争;当地的失业水平;当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求的技能资格的员工的可能性;当地教育系统和培训机构的人才输出状况等。
2.全国劳动力市场预测
需要考虑的因素：离校学生人数和劳动力规模的统计学趋势;全国对特殊类别人力的需求，以及教育培训机构的人才输出状况;不断变化的教育模式所带来的影响;本地区、本行业的规模和成熟度。
3.供给来源：失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。
三、人力资源规划的综合平衡
(一)人力资源的供给与需求平衡
1.供给小于需求
(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。
(2)提高现有员工的工作效率。
(3)延长工作时间。
(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配。
(5)将组织的某些人力资源外包。
2.供给大于需求
(1)扩大经营规模。
(2)永久性裁员。
(3)提前退休。
(4)冻结招聘。
(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资。
(6)对富余员工实行培训。
3.结构性失衡
结构性失衡是较为普遍的失衡。即“很多人没事干，很多事没人干”。经常5个人干3个人的活;但在一些关键岗位、重要岗位，却又缺乏合适人选。
(1)进行人员内部的重新配置。
(2)进行针对性的专门培训。
(3)进行人员的置换。
| 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 裁员 | 快 | 高 |
| 减薪 | 快 | 高 |
| 降级 | 快 | 高 |
| 工作分享和工作轮换 | 快 | 中等 |
| 提前退休 | 慢 | 低 |
| 自然减员 | 慢 | 低 |
| 再培训 | 慢 | 低 |
(二)专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡。
(三)组织需要与个人需要之间的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足。
【例题·单选题】(2012)在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。
A.裁员
B.自然减员
C.降级
D.减薪
【正确答案】B
【答案解析】本题考查供需平衡方法。选项B自然减员速度慢、对员工伤害低。选项ACD都是速度快、对员工伤害程度高。
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