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2012年选调生考试《申论》模拟试题(2)

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2012-09-06

新加坡不搞上下级双向考评,也不搞同级左右互评,目的是鼓励各级领导大胆管事,对下属严格要求,不怕得罪人,树立领导层的权威,提高公务员的执行力,同时也是为了避免同事之间因互评带来的人为矛盾。

在美国,对公务员的评估主要是根据公务员本人胜任工作的能力和工作业绩,而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。工作业绩就是按照工作要求,对公务员的劳动成果所作的评定。美国文官制度改革法规定,“工作成绩良好者继续任职,工作成绩不好者必须改进,工作达不到标准者予以解职”。人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定,政府机关首长必须根据评定结果决定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。

4.我国古代的官吏考核,开始于秦汉,完善于唐代,历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生,中华民族开启了官吏考核的历史,而且考核制度越完善,考核方法越科学,统治者的地位就越巩固。

秦汉时期,统治者对官吏实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察,即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来,以考绩的标准来约束和激励官员,以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟,以便劝善戒恶,使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上计制,即郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上,呈送国君,国君把木券一分为二,国君执右券,臣下执左券。合乎标准的留任,不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级,宣明优劣,决定升迁黜罚。

唐代初期的统治者十分重视官员的政绩,考核有了较大发展。唐代初期制定了考课法。贞观三年(公元629年)唐太宗令:房玄龄、王硅掌内外官考;凡百司之长,岁校其属功过,差以九等。当时尚书省吏部是负责考课的机关。考绩的目的是为了黜恶陟善。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降,还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定:凡考中上以上,每进一等,加禄一季;中中,守本禄;中下以下,每退一等,夺禄一季;中品以下,四考皆中中者,进一阶;一中上考,复进一阶;一上下考,进二阶。计当进而参有下考者,以一中上覆一中下,以一上下覆二中下。上中以上,虽有下考,以上第。有下下考者,解任。唐代官吏每年一小考,四年一大考。小考只定等第,记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来决定对官吏的赏罚黜陟。考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度,考课定等第和复考都有严格的程序,考绩与奖罚黜陟直接相关。

宋代对官吏的考绩亦称磨勘。宋真宗时,文武官员三年为一任期,一年考一次,三考为一任。宋仁宗时文官三年一迁,武官五年一迁。虽有视考绩情况决定升迁的规定,但实际上是凭年资叙升迁,不问其功而问其久。结果官以资则庸人并进。由于宋代不重视考绩,基本按年资论升迁,所以宋代官员多因循守旧,不求有功唯求任期内不发生过错,到期得到升迁就满足了。

明代考绩分文武两个系统进行,文官考绩由吏部考功司负责,武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满,武官考绩亦称军政。考满,即按任职年限考核,以检查是否称职,并给予相应的处置,侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后,按等处置。处置的基本原则是:称职者升,平常得复职,不称职者降。清代对各级官吏的考核分为考满和考察两种。考满每年进行一次,称为一考,三考为满。吏的汇考,每三年一次。对京官的考察称为京察,对地方官吏的考察称为大计。清代考察具体工作由吏部清吏司主持,清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训,进一步发展了封建官吏的考察标准。顺治四年(1647年) 颁布四格八法制度。所谓四格,即守、才、政、年。守分廉、平、贪三类;才分长、平、短三类;政分勤、平、怠三类;年分青、中、老三类。根据上述四格,综合考核成绩分为三等:称职、勤职、供职。所谓八法,即:一贪与酷者,革职提问;二软与不懂者,革职免官;三年老有病者,退休离职;四才力不及与治事浮躁者,酌情降调。考核时,除由都察院协同工作外,还有六科给事中负责监督,徇私者按保举连坐法予以处分。所以,清代初期官员比较廉洁,国力也较后强盛得多。

近代中国,虽然存在战乱和军阀割据,但考核未断。民国时期,县、区政人员均由省政府或部门负责考核。民国20年后逐步形成考核制度,主要形式有检定考试、高等考试、普通考试、特种考试、县长考试等。

新中国成立后,组织对干部的考核,一般通过一年一度的鉴定形式进行,先自我鉴定,经小组评议,后由单位或组织作鉴定,存入个人档案,作为干部使用的依据。50~60年代,干部考核的内容,主要是政治态度、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等,尤为重视政治标准。每次政治运动,如三反、五反、肃反、审干、整党、整风、社会主义教育等,都必须作个人鉴定或小结,并经群众评议和单位鉴定。工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间,结束时也要搞鉴定和考核。提拔重用的由组织专门考核。

5.让干得好的优秀干部在竞争性选拔中考得好、上得来,一个重要的方面,就是要注重考察干部实绩,防止简单以分取人。

考察重实绩、任用不唯分,体现了实践第一的观点,是辩证唯物主义认识论在干部工作中的具体运用。实绩是干部德才素质、工作能力和工作作风的集中反映,是评判干部的基本依据。坚持实践标准,把握实绩依据,才能选出实干之人,彰显实干导向,营造实干之风;防止以考取人、唯分是用,才能不让真心干事的人吃亏,不让投机取巧的人得利。考察重实绩、任用不唯分,应当作为竞争性选拔必须牢牢把握的一条基本原则。

考察重实绩,就是要把干部的实绩考深考准,以实绩论高低、辨优劣。要突出实绩考察的重要性,加大实绩评价权重,使之不仅成为“优先”条件,而且起到 “加分”作用。要注重实绩考察的准确性,综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、延伸考察等多种形式,全面掌握干部实绩,深入分析干部在推动科学发展中起到的实际作用。要增强实绩考察的公开性,推行民意调查、实绩公示等方法,通过个人“亮绩”、群众“评绩”、组织“核绩”,检验干部实绩的“含金量”。

任用不唯分,就是要对考试成绩与工作实绩综合分析,不以一张考卷、一场演讲“论英雄”。要坚持原则、认真把关,不能怕担责、图省事、走形式,谁分高就取谁、考上谁就是谁。要把分数票数与实际能力、综合素质与岗位要求、任职经历与发展潜力等结合起来,全面衡量人选的“考绩”与“德绩”、口才与口碑、临场发挥与一贯表现,真正做到好中选优、人岗相适,有效避免“干得好不如考得好、实绩好不如成绩好”的现象发生。

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