绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节，大家的备考工作也如火如荼的进行，为了帮助大家更好的复习，人力资源管理师知识点之绩效面谈一定要掌握好~

对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。

在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： 

①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。

绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度

正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

简单题：绩效面谈主要包括哪几方面的内容?

第一，谈工作业绩。

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

第二，谈行为表现。

除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

第三，谈改进措施。

绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。

第四，谈新的目标。

绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

1 在绩效面谈中是最关键的是：( )

A 技术性 B 错误的理念

C 缺少文化 D 目标太高和只要结果

2 关于企业文化的说法错误的事：( )

A 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性

B 企业文化建设是一种方向

C 企业文化建设是一种方法

D 企业文化是一个企业的灵魂

3.绩效面谈包括( )等步骤。

A. 为双方营造一个和谐的面谈气氛

B. 说明面谈的目的、步骤和时间

C. 讨论每项工作目标考评结果

D. 分析成功和失败的原因

E. 与被考评者讨论考评的结果

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