备考需要我们将知识点化零为整，尤其是对于高频考点更需要我们花更多的时间去了解，为了帮助大家更好的记忆，人力资源管理师章节笔记：面试提问的技巧已经整理完毕！

>>>面试提问的技巧

①开放式提问(开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种) 

②封闭式提问(要求明确答复，表示关注或停止) 

③清单式提问(优先选择) 

④假设式提问(探求态度和观点) 

⑤重复式提问(检验信息的准确性) 

⑥确认式提问(鼓励交流) 

⑦举例式提问(面试的核心技巧)

>>>面试提问时应关注的问题(论述)

①尽量避免提出引导性的问题 

②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机 

④所提问题要直截了当，语言简练

⑤观察他的非语言行为

心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试

人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

>>>主要的提问方式有：

(一)开放式提问

让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。分为无限开放式和有限开放式。

(二)封闭式提问

让应聘者对某一问题作出明确的答复。

(三)清单式提问

鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

(四)假设式提问

鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。

(五)重复式提问

让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

(六)确认式提问

鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

(七)列举式提问

又称行为描述提问。可针对过去工作行为中特定的例子加以询问，所提问题应涉及工作行为的全过程。

>>>面试中需要注意的事项：

1不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。

简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言，到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2不要对应聘者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。

有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。

还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。

录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

例题<<<

例如：你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗?

再如：假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办?(请从下列备选答案中选择)

A.打电话问朋友，主动提出要求参加晚会

B.怀疑自己是不是哪里得罪他了，和另外的朋友打听他为什么不请自己

C.什么都不干，自己烦着呢

D.自己去看电影、唱卡拉OK、喝酒

例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会?

例如：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像不一致，你怎么办?

例如：考生表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?”

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