考前复习是为之后的复习打基础的关键时刻，想要使复习更有效率，大家就需要掌握一些复习的重点和关键，尤其是一些容易被大家忽略的细节，人力资源师：员工招聘数量与质量评估情况如下：

(一)数量评估

录用比=录用人数/应聘人数x100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;

应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

(二)质量评估

是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。

信度与效度评估

(一)信度评估

主要是指测试结果的可靠性或一致性。

通常信度可以分为：

稳定系数：指用一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

等值系数：指对同一应聘者使用两种对等、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

内在一致性系数：指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(二)效度评估

即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。效度主要有以下三种：

预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。

内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。主要考虑所用的方法是否与想测试的特征有关。

录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。

录用比=录用人数/应聘人数x100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高;当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。

简答与解析

1.比较评估法根据比较的不同依据和方面可以分为哪四种?

答：(1)事前事后评估法。主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。

(2)纵向对比评估法。是将评估对象放在自身的发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还是削弱了。

(3)横向比较评估法。是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水平的高低和效果的差异。

(4)达标评估方法。就是在被评对象之外，确定一个客观的标准，评价时，将评估对象与客观标准进行比较，衡量评估对象达到客观标准的程度，并依照其程度分出高低等级来决定取舍。

2.简要介绍培训的定性评估与定量评估。

答：(1)培训定性评估。

培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。

1)这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训师教学水平很高”之类的结论，因此它适合对不能量化的因素进行评估。

2)目前，国内大多数企业采用这类培训评估方法。

3)定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

4)定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大;不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。

5)定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

(2)培训定量评估。

1)定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。

2)企业在培训中所获得的成果，主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。

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