如何帮助考生强化效果，将有限的时间集中于考试的难点、重点，以达到事半功倍的效果，《企业管理知识》知识点：绩效考核只是一个开始，供大家学习。

首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。

由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助帮助员工实现绩效目标并提升能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。

我们的管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。注意，我们这里强调的是总结，我们除了打分之外，还要总结，要沟通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的，当然，这对于经理来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效，员工的绩效都提高了，经理的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了!

其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这也很关键，既然我们把绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等等，这些上面已经讲过，在此不再赘述。

原则

原则一：公开公正

公开，考核的数据公开;公正表现在两方面，一是按照考核结果进行奖惩，二是考评方式要公平

原则二：考核岗位而不是考核人，不能把个人感情带到绩效考核之中

原则三：建立考核目标，在开展绩效考核之前必须确定好目标，层层分解、细化。

原则四：层级原则，比如高层考核且管理中层，中层考核且管理基层。

判断题

1、人员绩效一般指个体性绩效。

2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。

3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。

4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。

5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。

6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。对前必须确定好目标，层层分解、细化。

答案：对  对 对  错  对 对 

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