人力资源管理作为热门科目，大家在复习时需要花的功夫想必不需多说，很多考生在复习时到掌握不到重点和技巧所在，人力资源实训绩效面谈的种类知识点：

说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容可分为：1、绩效计划面谈;2、绩效指导面谈;3、绩效考评面谈;4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点可分为：1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈;3、解决问题式面谈;4、综合式绩效面谈。

综合型绩效考评方法

1.图解式评价量表法

首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，与工作成果有关的因素，以及与行为有关的因素。其次，以这些 评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等 级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。

2.合成考评法

为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，即合成考评法。其优势表现在：(1)由于企业单位的主客观环境和条件的不 同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。(2)对管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异， 具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。

作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的：

(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。

(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。

(3)制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

(4)为员工的职业规划和发展提供信息。

绩效改进的方法

绩效改进的定义：是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。

绩效改进的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

课后习题

1.劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(　　)。

A.结构性失业

B.摩擦性失业

C.技术性失业

D.季节性失业

参考答案：B

参考解析：

摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2. 对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是(　　)。

A.Es>1

B.Es<1

C.Es>0

D.Es<0

参考答案：A

参考解析：

根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当Es>1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

3.最严重、最常见而又最难对付的失业类型是(　　)失业。

A.选择性

B.结构性

C.摩擦性

D.周期性

参考答案：D

参考解析：

周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。

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