除了课本中涉及到的一些必考内容之外，剩下的补充内容就要看这里啦！绩效考核方法：图尺度考核法一定要好好的记下来哦！

图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。

制定改进工作绩效的策略：

(1)预防性策略与制止性策略。

(2)正向激励策略与负向激励策略。

(3)组织变革策略与人事调整策略。

举个例子：《联想集团员工绩效管理工作规范》中在流程的各个环节，联想综合运用了多种绩效评价方法，比如为了保证达成目标，目标管理的方法必不可少;为了区分优秀、一般或尚待改进的员工，联想应用了基于强制比例分布的“员工比较系统”;在对行为进行量化评价方面，行为等级评价法起了很好的作用;关键事件法帮助经理评价员工时能做到有理有据有例子并且及时有效，较好的避免“近因效应”。

本案例中，我们这么来处理：

1、还原整个事件。首先让该员工把自己认为应该是A的理由，比如说是业绩、获得的荣誉表扬、给公司带来的价值等写成书面报告提交给人力资源部;然后询问部门经理是如何给员工评估的。

2、考虑这样做的后果。如果这次部门经理评估用了“近因效应”或者“晕轮效应”要修改评估结果，会不会很多B职等以下的员工都要求修改评分结果?但是，绩效评估的目的本来应该确保公平、公正评价每一年员工做出的价值，这不能凭借主观印象。这一沟通机制的建立，从一定层面上避免部门主管评估的片面性，一定程度上约束评估人，这也是一件好事。

3、后续如何避免？其实就是评估方式的公平公正性。有效的绩效评估体系应该涉及双向的沟通，也就是在主管和下属之间必须要有关于绩效的积极沟通，评估不应该被简单看做每年一度的考核表的填写，相反地，它是一种持续的进程。

>>>每日一练

1. (　　)实际上是计时工资的一种转化形式。

A.等级工资

B.岗位工资

C.绩效工资

D.计件工资

参考答案：D

2.计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资的形式;计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。

A.要素性收入分配

B.功能性收入分配

C.结构性收入分配

D.成本性收入分配

参考答案：B

参考解析：

生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。

3.绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，以下不属于问题产生的原因的是(　　)。

A.系统故障

B.工作程序设计不合理

C.对系统的认知与理解上的故障

D.考评者与被考评者有矛盾

参考答案：D

参考解析：绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。

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