人力资源中的考点是可以分门归类的，但是在分类之后我们还有很多规律可循，掌握好这些内容往往也是拿高分的关键，人力资源师绩效考评方法：配对比较法梳理如下：

定义<<

配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。

配对比较法的基本做法<<

配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。

在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。

配对比较法与成组比较法有何不同<<

配对比较法：将独立获得的若干份实验材料各分成两部分或独立获得的若干对遗传上基本同质的个体，分别接受两种不同的处理;或者同一个实验对象先后接受两种不同处理，比较不同的处理效应，这种安排称为配对实验设计。

成组比较法：将独立获得的若干实验材料随机分成两组，分别接受不同的处理，这种安排称为成组比较法。在生物统计学中，只有遗传背景一致的成对材料才能使用配对比较法。如果按成组比较法设计的实验，不能把实验材料进行随机配对而按配对法计算。因为这种配对是无依据的，不同配对方式所得结果不同，其结果不能说明任何问题。

配对比较法的应用<<

配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的教师逐一进行比较。譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕后，将每个人的分数进行相加。分数越高，考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。

经典习题

1.课程内容的基本要求中，()是判断培训水平高低的一个重要标准。

A.价值性

B.针对性

C.相关性

D.有效性

参考答案：D

参考解析：有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。

2.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。

A.始点

B.中点

C.终点

D.总结

参考答案：A

参考解析：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理_[作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。

3.企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中()的内容。

A.组织规则

B.编制定员规则

C.时间规则

D.岗位规范制定原则

参考答案：A

参考解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间指挥、服从、接受监督等规定。

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