一个学科中往往会存在很多易混淆或者是易被误解的知识点，对于这些知识点我们只能更用心的去学习和了解，人力资源管理术语：浮动工资也称非固定工资，是固定工资的对称。

浮动工资(floating wages\fluctuating wages)

浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。

浮动工资制

在社会主义条件下，每一个劳动者，向社会提供的劳动量是不断变化的，因而，从工资的本质形态来说，他的工资应该是浮动的而不是固定不变的。但是，在过去很长时期内，职工的基本工资一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了，致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和企业经济效益脱节。80年代初期，遵循克服平均主义、打破大锅饭的指导思想，许多企业探索试行了浮动工资这种新的工资分配形式。这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。

浮动工资作为一种新的工资形式，有其特定的内容。它包括以下三个因素：

1. 职工劳动报酬的一部分或全部是浮动的，而不是固定不变的;

2. 工资浮动的直接依据是职工本人的劳动贡献大小;

3. 工资浮动还取决于企业(车间或其它经济核算单位)的经营收益状况，即经济效益如何。

具备上述三个要素，即可称为浮动工资，缺少任何一个要素都不成其为浮动工资。

案例

1.李老汉当晚拿到860元

8月16日下午，市劳动保障维权中心工作人员正准备下班，来自淮北的李老汉急匆匆地赶到中心求援。李老汉自称在老家是当地的一名五保人员，一个人在家也没什么事，通过熟人介绍来到常州一工地看材料，顺便做点杂活，时间一长要做的事越来越多。已是60多岁的李老汉觉得身体吃不消，于是找到刘老板要求结工钱。因为李老汉突然提出结钱走人，刘老板心中不快，就说走人可以但工钱得年底来结。这下，李老汉不干了，经人指点来到维权中心投诉，要求帮助维权。尽管已是下班时间，中心工作人员还是按照李老汉提供的电话，当即向监察支队通报了情况，由监察支队与刘老板取得了联系。经过监察人员的说服教育，刘老板当晚将余下的劳务费全部结清，李老汉共计拿到860元，激动地连连称谢。

2.女工担心“三期”解除合同

马女士今年2月份来常打工，应聘在一家服装厂上班，单位与其签定了为期1年的劳动合同。前不久，在单位安排的体检中，马某发现自己已怀孕2个多月。“单位会不会以自己怀孕为由解除劳动合同?”马女士心中很是不安，经同事介绍后来到维权中心咨询。中心工作人员依据《劳动合同法》、《女职工保护规定》等法律、法规，详细地进行了解答，依据《劳动法》第29条第三款、《劳动合同法》第42条第四款规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同。马女士吃了颗“定心丸”，临行前，工作人员还送给她由劳动局编写的《劳动保障服务指南》、《农民工进城务工手册》以及《劳动合同法》等。

据悉，今年以来，该中心提供政策咨询1.6万余件次，免费提供劳动保障法律、法规等宣传资料2.1万份。

综合题

胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。

胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。

公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。

胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。

通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。

请回答以下问题：

(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?

(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

参考解析： (1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。

(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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