不少考生对这个类型的题目存在畏难情绪，认为这道题目应该会是整个考卷中最难的，人力资源管理师精讲：培训效果信息的收集渠道为大家准备了：

【1】培训效果信息的收集渠道

1.生产管理或计划部门——对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权;

2.受训人员——是收集培训效果分析信息最重要的渠道;

3.管理部门和主管领导——是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道;

4.培训师——是了解受训人员组成需求的关键。

【2】

a培训项目的管理机构或人员没有严格按照规划实施培训;

b规划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样;

c因不同项目之间的交叉或相互影响，对培训内容做了调整;

d外部环境的干扰。

5.培训环境

6.培训机构和培训人员

主要是评估他们的行为表现，如：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力、方法等。

【3】培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。为了达到培训的目的，应对培训结果进行考评、确认，否则就会失去培训的意义。从信息的种类分析来看，要了解或采集上述信息，不外乎这样几个渠道：生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导，以及培训教师等。

1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。因为他们能够准确地了解培训需求，也就是知道应当选什么内容培训和培训应达到什么深度。同时，他们也能对培训组织管理提出意见，因为大多数培训是要占用工时的。

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。因为受训人员最知道岗位对技能方面的要求，并且了解自己的不足，知道要在哪些方面接受培训。同时他们是培训的受益者，对教学方法、授课水平、授课效果有最直接的感受。所以收集培训效果信息，对受训人员的调查了解必不可少。

3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。受训人员综合素质的提高在工作中的反映，他们看得最清楚，所以也最有发言权。

4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。培训师要根据受训人员不同的学历背景、综合素质和工作经验来实施培训。如果受训人员的水平参差不齐，就不好选择教学方式和方法，从而影响培训的整体效果。

综合题

胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。(环球网校提供2017下半年人力资源管理师二级简答题)

公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。

胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。

通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。

请回答以下问题：

(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?

(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

参考解析： (1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。

(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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