掌握备考内容的意义在于能更快到的找到解题的突破口，学习中出现的名词解释虽然不多，但是却让很多考生晕头转向，劳动力需求的基本概念掌握：

劳动力需求的含义：

含义：社会再生产吸收和容纳劳动力的能力和容量。 劳动力需求主体：企业、政府和从事自我雇佣工作的劳动者本身。

对劳动力需求含义的理解：

1)是一种派生需求：直接需求，社会对物质产品的需求;劳动力需求是由产品需求派生出来的，也称引致需求;

~ 其他条件不变的情况下，劳动力需求水平随市场产品需求的变化而变化。

2)与物质产品需求的本质区别：

~ 对物质产品需求：满足生产和消费

~ 对劳动力需求：本质上生产剩余

~ 劳动力使用价值的特点：能够提供比其自身价值更大的价值(利润)

3)劳动力市场需求量大小与价格水平密切相关： 规律：劳动力需求与工资率的关系是：工资率提高，企业对劳动力需求减少;工资率降低，企业对劳动力需求增加。

4)劳动力需求是有支付能力的需求：

~ 宏观上：社会再生产吸收和容纳劳动力的能力和容量，首先是由社会生产的总规模决定的。

~ 微观上：对劳动力需求的两个层面：有相应的货币支付;企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

5)劳动需求的直接基础源于就业岗位的形成和扩大。 ~ 就业岗位：指能够保证劳动力充分发挥效益的社会必要水平和强度的生产资料的数量和构成。

~ 生产资料：劳动手段和劳动对象，其货币表现形式为生产基金。

~ 生产基金扩大，就业岗位增加，对劳动力的需求也随之增加。

~ 提高劳动力需求量以提高社会的就业水平的本质方法是扩大生产以形成新的就业岗位。

劳动力需求的工资弹性分为：

1)需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。

2)需求有无限弹性，即Ed=无穷;。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。

3)单位需求弹性，即Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。

4)需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。

5)需求缺乏弹性，即Ed<1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。

综合题

1、胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。

公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。

胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。

通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。

请回答以下问题：

(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?

(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

参考解析： (1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。

(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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