大家知道企业员工培训开发系统的构成内容包括什么吗?将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。

题目：

简述企业员工培训开发系统的构成。

参考答案：

人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业应对经济与技术变化的第一道防线”。

员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容。但随着社会经济和生产技术的迅速发展和变化，非正式的培训程序已难以保证培训开发的效率和质量。企业越来越重视员工的技能培训和开发规划的制订与实施，并通过精心的系统设计，把企业的员工培训需求转变为常态的运行机制。

现代人力资源管理系统强调系统论的思想，所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

【知识点一】

企业员工培训与开发的含义

培训和开发是指企业通过各种方式使员工有完整的现在或将来的工作所需的知识、技能，并且改变他们的工作态度和提高员工在现有的或未来的位置，最终实现企业整体绩效提升的一个计划性和持续性的活动。

我们应该把培训和开发进行进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握工作目前需要的知识和技能，而开发是一种长期的目标规划的行为，其目的是挖掘和鼓励员工潜在的能力和素质，使员工掌握在工作的将来可能需要的知识和技能，以有效的应对随着企业内部和外部环境变化所带来员工的新需求。虽然二者的关注点不同：前者关注现在，后者关注未来，但它们在本质上是相同的,企业在员工培训和开发过程中，应注意以下问题。

1.培训和开发的内容应该和员工的工作相关联，与工作无关的不应该包括在培训和开发的范围之内，所以可以减少不必要的时间和金钱的花费，有效地提高训练效率和效果。此外，培训的内容和发展也应全面，与工作内容相关的方面应包括在其中，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

2.培训和开发计划应该有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不需要所有人参与，但员工应该包括在培训和开发体系内，也不应该有员工被排除在体系之外。

3.培训和开发的主体应该是企业，企业应该做一个统一的培训和开发计划和积极的组织。并且实施培训与开发效果的预测、反馈和评估，以便在培训和开发的过程中取得更大的效果。

【知识点二】

企业员工培训与开发中应坚持的基本原则

培训作为人力资源开发中的一个重要的手段，能够为企业创造价值，但这种价值实现，还要求企业在实施培训过程中，必须遵循以下几个基本原则。遵循这些规则是完成培训任务和实现培训目标的重要保证。

1.以企业的战略为出发点

在企业活动中，培训和开发应该以实施企业战略的高度为出发点，为企业的战略和规划进行服务，培训和开发工作不仅要关注眼前问题，更多的应该关注企业的长远发展。从未来发展的培训和开发的角度出发，这样才能确保培训和开发的工作热情与主动性。

2.目标的设置要有助于培训活动实施与培训结果的测度

【课后习题】

1.现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成，分别是()。

A.培训需求分析

B.培训规划

C.培训组织实施

D.培训成本核算

E.培训效果评估

【答案】A B C D

【解析】知识点系列，请牢记!

2.案例分析题

1、胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。

公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。

胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。

通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。

请回答以下问题：

(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?

(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

参考解析：

(1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。

(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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