全球30%的雇主存在关键人才职位短缺
《万宝盛华2009年人才短缺调查》显示，全球约30%的受访雇主表示由于可用人才的短缺，他们在寻找合适员工填补关键职位空缺方面仍存在困难。相比2008年，该比例下降了1个百分点。
在全球经济危机并由此带来的高失业率的背景下，这一结果确实让人颇感意外。调查结果表明：虽然找工作的人了，但并非都拥有企业所需的技能(见图表1)。
2009年和2008年中国大陆雇主最难找到合适员工的十大职位对比(按填补难度排列)见图表2。
技术人员连续第三年成为最难填补的职位，而管理层/高级管理层也愈来愈难填补，该职位从2007年的第四位上升到2008年的第三位，而今年已经跻身至第二位，说明随着跨国企业高管本土化和民营企业的多元化、国际化的发展，市场对高级管理人才的需求在持续上升。销售代表也是企业最难填补的职位之一，该职位在第二和第三位之间徘徊。值得注意的是，研发人员和会计/财务人员首次进入十大短缺人才之列。
为了应对金融危机并确保公司在经济复苏后能保持自身的优势，越来越多的企业在增加弹性用工，并将高级管理人才等核心人才的招聘和保留作为人力资源管理的重点，这客观上加剧了企业对高级管理人才的争夺。
调查显示，台湾和香港地区的企业面临着比中国大陆更严峻的人才短缺。销售代表连续三年成为香港地区最难填补的职位，技术人员和工程师紧随其后。而台湾地区的企业表示，研发人员的职位是最难填补的，其他难以填补的职位还有销售代表、工程师等。
雇主品牌建设将凸显重要性
随着金融危机对经济影响的深入，企业需要进一步调整和优化人力资源配置，而人才管理的策略亦不再放之四海而皆准。企业需要为以后的经济复苏提前做好人才的储备，因此，雇主品牌建设将凸显其重要性。
根据万宝盛华发布的《全球人才短缺：雇主品牌何以举足轻重》白皮书，拥有一个能清晰地反映人才在企业工作情况的强有力的雇主品牌，这将帮助雇主吸引和保留最佳人才，使他们能够在今天竞争激烈的环境中成为赢家并且实现他们的发展计划。
雇主品牌建设的关键应从鉴别那些维系雇主和雇员情感关系的组织特性开始这些特性使员工乐于在公司工作并从中获得成就感，并激励员工达成公司使命。换言之，就如同人力资源专家塔米·埃里克森(Tammy Erickson)解释的那样：雇主品牌是那些让最优秀员工感到骄傲的企业特质。
想要鉴别真正重要的组织特性，直接与雇员尤其是最优秀的员工沟通不失为一个好方法，问问他们选择为公司工作的首要理由是什么，他们最喜欢公司哪些地方。同时，至关重要的是，当那些积极上进的员工表达对公司的失望时要格外关注，因为通常他们会指出公司哪些地方并未信守对员工和客户的承诺。
从招募到离职，员工和雇主的每一次接触对组织而言都是加强雇主品牌核心内容的机会。领导力及管理层沟通、奖励及表彰项目、职业发展机会、企业社会责任计划及日常的人力资源管理及沟通都应被用于加强雇主品牌建设及提升员工归属感。
同样重要的是牢记以下一点：雇主品牌建设不应仅包括长期雇员，拥有熟练技能的派遣及外包项目员工、第三方咨询顾问、合同供应商，都是企业重要的人才输送渠道。
在当前裁员不断、资源有限的时期，反其道而行之投入精力和资本来制定人才战略，尤其注重强化雇主品牌或许看起来有悖常理。恰恰相反，有效的雇主品牌建设比以往任何时候都更为迫切。万宝盛华建议：企业必须高瞻远瞩，如从现在开始关注雇主品牌并加强对拥有稀缺技能的人才的吸引，这样，企业将能在经济复苏后在人才市场中获得长期竞争优势。