随着中国经济的迅猛发展，在众多世界性企业进入中国的同时，中国企业走出国门的脚步也在加快，很多国内企业已在国外建立了分支机构，随之而来的，必然是如何对海外分支机构的人员进行管理，也就是海外的HR管理，虽然，并非所有海外公司都有专门的人力资源部门，但HR管理的事情必然有人在做。而相比之下，海外HR管理与国内的HR管理有很多相同之处，但其中的差异也是不可忽视的。笔者根据自身海外工作一年多的经历，就个人感受到的两者差异进行大致的介绍。
对于海外的HR管理，法律法规的差异是首当其冲的。因为中国目前的劳动法本身、劳动者所具有的相关法律知识和法律意识以及二者组合起来构成中国的劳动法律环境与国外有较大的差别，这些差别体现在HR管理的方方面面，主要包括：
1.招聘：
中国人的招聘：与国内招聘不同，在国外使用中国人，首先涉及到的是一个劳动准证问题，虽然国内也有办理招工手续的要求，但实际上这一规定的执行情况较差，很少有企业完全按照劳动部门的规定，对所有招聘者都去劳动局进行备案，而国内对这方面的检查、监督也并不严格，因此这一规定可谓名存实亡。但在国外则不相同，劳动准证是与签证办理直接相关的，如果没有合法的劳动准证，就无法办理合法的工作签证，也就无法使国内的人员出国工作。而一般情况下，劳动准证的办理一方面时间周期较长，另一方面有较多的条件限制，毕竟这意味着对当地劳动市场进行了冲击，虽然当地可能并没有合适的劳动者。而如果使用商务签证(或其他非工作签证)在国外工作，那么商务签证的延期如果无法及时办理的话(一般来说商务签证在一国的停留时间较短且延期较困难)，那么就是非法用工，会受到当地法律的制裁(目前在我所在国家，其制裁就是以后不予办理任何形式的签证，惩罚力度并不大，但其他国家可能就比较严重了)。另外，在办理完劳动准证、签证后，还有其延期问题，以及相应的居住准证的办理和延期问题。这些问题在国内是基本不会遇到的。因此，海外对于中国人的招聘，则不仅要考虑应聘者与岗位的符合程度，还要考虑后续的各项手续是否能够顺利办理，否则虽然人员很适合，但不符合所在国的相关工作准证条件，那么就是白白忙活一场。
当地人的招聘：当地人的招聘不涉及到以上的劳动准证、居住证等问题，但涉及到招聘歧视问题，这一点在国内的重视程度虽有提高，但与国外的发达国家相比，仍然有较大的差距。在发达国家的招聘过程中，性别歧视、年龄歧视、种族歧视的相关问题，一旦在招聘广告中予以体现，那么应聘者就可以对此进行起诉并要求赔偿，因此国内招聘广告中随处可见的岗位要求中“男性优先”、“35岁以下”等内容，均可被判定为非法，且有可能承担赔偿责任。甚至于在美国，如果某职位的招聘结果存有歧视情况(比如黑人录取比例为30%而白人为80%)且招聘单位对此无法进行合理申辩，也会被判定为非法。这在国内是不可想象的。(此段中发达国家相关内容来源于德斯勒《人力资源管理》第9版)
2.劳动合同
中国人的劳动合同：中国人的劳动合同，在内容等方面与当地法律法规是否存有冲突等问题暂不考虑，因为其中涉及到法律适用、国际法等方面专业性知识，笔者恐怕无法研究的清楚。但一个明显的问题就是，国外人员的劳动合同续签的问题。职员在国外期间，劳动合同到期，如何进行续签?尤其在《劳动合同法》生效后，这个问题更是涉及到了如果未及时续签企业可能被迫要签订无固定期限劳动合同的问题。如果职员较少的话，劳动合同可以通过国际邮递的方式，但考虑一下其中的流程，一份劳动合同至少需要往返2次，且可能存在丢失的隐患。而如果职员很多，那么这方面的成本、风险就更大了。而无论是刚颁布的《劳动合同法》还是讨论中的《劳动合同法实施条例》均未对此予以重视。
当地人的劳动合同：虽然笔者所在国家为一个北非的第三世界国家，但可能是受以前被发达国家殖民的影响，其对于劳动关系的法律规定与发达国家基本是一致的。对于企业来讲，比国内要严格许多，表现为：第一，对有固定期限的劳动合同的签订条件进行了较为严格的限制，也就是说，有固定期限的劳动合同只有在少数特定情况下才可以签订，因此，无固定期限的劳动合同是主要的合同类型;第二，只要劳动者与雇主双方无书面的固定期限合同且劳动关系存在，那么就会被判定为无固定期限的劳动合同;第三，对于解雇的限制及赔偿与国内有明显区别，具体内容在下面单独叙述。
3.法定福利
中国人的五险一金：中国人的社会保险方面，主要存在两个问题：
第一，国内的社会保险基数核定问题。一般来讲，国外工作的人员，工资水平要比国内同企业的同岗位高。按照国家的规定，劳动者所有收入都要作为缴费基数进行核定，那么这对于企业来说，如果分支机构人数很多，那么这项成本是比较高的，而且也可能存在一个国内外职员社保公积金福利不平等的问题，尤其是公积金，企业也要存一半的金额进入个人账户，而基数大的自然所得也多。
第二，国外社会保险的缴纳问题。无论对于企业还是个人来讲，为职员缴纳第三国的社会保险(尤其是养老保险)，无疑是一个无必要的支出，如果分支机构人数很多，那么这项成本的压力也是很大的。
当地人的社会保险：当地人的社会保险，主要是核算、缴纳的流程与国内不一样，国内的核算、扣缴等工作大多是人力资源部有专人完成的(当然也有将此业务外包的)，而国外(至少是我所在的国家)则是由特定的机构进行扣缴的(其他国家的缴纳流程与国内肯定也有一定差异)。
4.解雇
中国人的解雇，与国内并没有太大的差异，而当地人的解雇，则需要依照当地的法律程序一一执行，否则就会被劳动者起诉并要求索赔，即使在北非的一个第三世界国家，也是如此。
在笔者所在国家，解雇的条件包括严重违反公司规定、造成重大损害等，但在执行的时候，公司规定是需要上报当地劳动部门备案的，而在解雇过程中，还需要进行警告、沟通等程序。如果公司未依法遵循相关程序解雇当地员工，那么就要面临员工的两个诉求：1.解雇程序违法，要求判定无效，支付相关损失且恢复工作;2.如果公司不同意恢复工作，再支付一笔解雇的赔偿金。而这种诉求，在国内是不常见的，但在当地却经常被法院支持。另外一个跟国内不同的是，国内的劳动争议(包括解雇引起的争议)是有诉讼时效限制的(《劳动法》规定为60天，即将实施的《劳动争议仲裁法》为一年)，且劳动仲裁或法院经常以此为原因判定不受理，但在笔者所在的国家，5年前、甚至10年前的解雇案件，仍然会被劳动者翻出来，而且胜诉。
这里说句题外话，虽然国内的HR都在喊《劳动合同法》对企业是如何的苛刻，但仅从解雇一点来看，与国外相比，对劳动者的保护，还是有较大的差距。
5.工作时间
在国内实行双休日后，国内与发达国家的工作日基本相同，都是周一至周五，但有些国家的工作日则不一样，比如信仰伊斯兰教的国家，周五是要做礼拜的，所以一般周五肯定为休息日。另外，即使工作日一样，还存在两个差别：
第一个是工作时间与国内要求不一样，有些国家可能法定的一周工作时间要少于40小时，这样如果国外执行跟国内完全一样的工作时间制度就违反了当地法律，或者按照当地法律应计为加班。但一般来讲，在落后一些的国家，当地的劳动监察部门对于中国人这样“国外工作人员”是否遵守当地的工作时间规定一般不会太在意，而中国职员出于种种理由，也一般不会去当地进行投诉，所以虽然有差异，但不会有太大影响。然而对于当地人员，则必须依照当地法律进行考勤及加班管理。
第二个是法定休息日问题，就是国内的一些法定休息日(比如十一长假)，国外法律中是不休息的，而国外的法定休息日，国内是不休息的。对于当地人自然要遵守当地的法律规定，而对于中国人来讲，究竟如何确定休息日则是一个问题，因为既要考虑法律问题，还要考虑跟国内的业务沟通问题等。当然，出于跟上一点类似的原因，这一点也属于不会对中国职员引起太大影响的问题，但法律风险是存在的。
另外，关于法律适用问题，即适用中国法律还是所在国的法律，笔者曾跟法律部的同事进行过探讨，认为对企业来讲，应该是两国法律都适用，即需要遵守两国法律。例如法定休息日，应该是中国法定应休和当地法律应休的假日，都应遵守。