招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系。
现在的经济形势让人才招聘变得越来越难，招聘优秀的人才更是难上加难。职场新鲜人，由于渠道和经验皆不足，一般在招聘中企业占主导地位;但高端人才，他们选择的空间大，经历丰富，人脉也广，在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，很难找到合适的高端人才。
就招聘渠道而言，招聘优秀人才也是困难重重。通过网络发布职位，收到很多良莠不齐的简历，HR需要做二次筛选，有时候还需要做背景调查，工作量非常大;通过报纸和媒体等传统渠道发布招聘信息，成本又高，效果也得不到保证;采用招聘外包的形式，有效果但是成本高，不适合大规模的招聘;内部推荐不错，像阿里巴巴、腾讯这样的公司，30%-50%左右的员工都是通过内部招聘而来，但是如果你的企业品牌影响力不够，也很难达到效果，更何况内部推荐带来内部斗争、形成拉帮结派等问题，企业规模不大也要慎用。
关注沉默的大多数
那么，该如何为企业找到这些优秀的人才呢?
在谈这个问题之前，我们先看一个数据。数据来自美国社交网站Linkedin，据其调查，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关合适的候选人，并没有使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这沉默的大多数对于招聘高端人才而言，是非常重要的。
说得更加具体些，我把找工作的人分成各种不同的状态。8%的人是急于找到工作;10%是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌。另外的82% 分成三类：有22%是超级不积极，基本上他不再考虑工作机会;还有44%在看机会，并没有迫切找工作的需求;剩下16%，就是所谓的骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚的找工作，他们其实是想换工作，由于不想别人知道，他们不会去用传统的招聘网站。
这沉默的大多数里，毫无疑问有很多我们的目标招聘对象。由于他们没有迫切的需求，我们可能无从知道他们在哪里，但是对于招聘方而言，需要找到一个有效的渠道和工具，帮助其接触到这部分人，并把信息传递给他们。信息传递的效率决定了招聘方选择的空间，因为招聘企业HR的时间也非常有限，不可能一个一个公司去挖墙脚。
哪有什么渠道可以找到他们呢?毫无疑问，是社交网络。现在主流一二线城市的员工，都比较积极地使用微博，这是一个很好的渠道。当然还有Linkedin这样的职业社交网站，不过这种模式在中国水土不服，由于文化的制约，及招聘方和求职者对这种模式的误解，目前还没有多少人愿意把自己的工作经历公开化。须不知这种隐藏是毫无意义的，很多企业都会做背景调查。与其隐藏，还不如公开，说不定它能带来更多的机会。
用微博的好处在于，很多白领本身也在使用，几乎没有额外的成本，消耗也比较低。劣势在于随机性比较大，不适合解决实质性很强的需求。毕竟微博不是为招聘而设，而求职者大部分是消极地等待，很难真正地主动出击，所以微博招聘的效率会比较低。但是职业社交网站的核心目的就是为了解决工作需求。通过维护高质量的职业档案，可以增加自己被企业招聘方检索到的机会，把一个短期的需求转变成长期的需求。
积极参与社交网络
怎样寻找被动的求职者?也是以美国为例，主流有四种方法：一是寻找新的渠道;二是利用职业社交网络;三是训练招聘者;四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社交网站有所关联，可见这是行业的大趋势。基于此，我也从我的角度给招聘企业一些个人的意见。面对这样的变革，招聘企业可以怎么去做。
第一是主动出击。好好地利用像Facebook、人人 、开心、新浪微博或者优士这样的新的社交网站渠道。因为社交网络时代的招聘，不再是单向的行为(发布完职位信息之后等待候选人找上门)，企业和HR需要花一些时间和精力去探索、去寻找，更有效率地找到这些被动的求职者。如果HR能熟练掌握社交网络平台这个工具，也会相应地降低招聘的成本。
第二是建立雇主品牌。其实社交网络时代，比较强调口碑的传播。对于企业招聘方来说，需要更大的投入一些精力，去维护自己的品牌。雇主品牌的建设是个由内而外的过程，需要建立公司内的一种文化，并将这个文化传播出。雇主品牌可以让企业招聘信息有效的到达被动的求职者。像Google、Facebook、 Apple这样有着非常独特企业文化的公司，不需要花太多精力去发招聘广告，优秀的人才都会主动地联系他们。
第三是参与社交。招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会是你的第一人选。而且这种联系还会帮你通过单线的关系扩展到更多的人群，当你把职位发布出去，他可能引荐他身边的的朋友去关注这个职位、去应聘这个职位。