现象：校园招聘冰火两重天
每年的10月、11月是众所周知的校园招聘高峰期。一些企业的HR们忙忙碌碌，马不停蹄奔赴各个高校，发传单、做宣讲，忙得昏天暗地，好像一场硝烟弥漫的抢才大战。可是，还有一些企业，岿然不动，稳坐钓鱼台，对校园招聘大战的号角充耳不闻。为什么会出现这种冰火两重天的景象呢?
一直都对校园招聘怀有特殊感情的宋涛是一家企业的HR经理。他所在企业每年校园招聘会都是必去，从未缺席。而宋涛也对此一直抱有很大热情，他说，自己当初就是由公司校园招聘吸收进来，由公司一点一点培养和提升起来的。与社会招聘的员工相比，宋涛认为自己对公司的感情更深，对公司企业文化的认可度也更高。每次去参加校园招聘会，看到那些稚气又踌躇满志的毕业生，他仿佛看到多年前的自己。当从他们中间发现适合公司的人才，宋涛都会跟他们讲自己进公司的故事，希望他们能像自己一样，踏踏实实在企业扎根下来，成为企业的坚实力量。虽然总免不了有人中途离开，但他并不认为这是坏事，而是一个毕业生与企业相互选择的必经过程。每期只要留下一个人，宋涛都觉得工夫没有白费，这样一个自己培养的人才，几年之后一定可以成为公司的中坚力量。而事实上，这几年他从校园招聘来的新员工，留下来的，的确都有不俗的表现。
同是HR经理，郭源对校园招聘就有些冷淡。其实他曾经跟HR一样，对校园招聘充满向往，也希望能够培养一批忠诚度高的年轻人才梯队。可是他却被校园招聘的大学生们伤了心。招聘时谈得很好，到企业后却处处不满意，还不到半年，应届生们就所剩无几了。而剩下来的，也被用人部门抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生产部门，曾经有一位老生产组长激烈反对带应届大学生实习，称若再招应届生来，他就辞职。郭源两面不讨好，从此跟校园招聘一刀两断。如今公司都通过社会招聘，寻找成熟的员工，虽然同样面临流失率的问题，但郭源觉得比起校园招聘已经省心省力很多。
归根究底，对于校园招聘的热或冷，其本质是对应届毕业生这个群体的态度。应届毕业生，可能代表着经验的欠缺、技能的不足和处事的青涩，但他们也同样代表着新生的力量、饥渴的求知欲和充满一切可能的的塑造性。对于这样一个优点与缺点都非常明显的群体，企业到底是该趋还是避?
企业要不要招聘应届大学生?
正方：必须要招
反方：坚决不招
陈词
正方一辩：
应届大学生是企业最新鲜的血液，也是企业未来的中流砥柱。他们身上带着新一代员工的新特征，代表他们的职业心态和诉求，企业只有接纳他们、了解他们，培养他们，才能与他们和谐共处，才不会被他们所远离，在未来的人才竞争中掌握先机。
反方一辩：
由于大学教育的普及，如今的大学生已不是天之骄子，无论是理论基础还是实际技能，都远不能满足企业的要求。第一次择业时应届大学生也不确定自己的职业方向，第一份工作往往不会长久，而企业最终不过是替他人做嫁衣裳。考虑到人力成本，企业最好不要招应届大学生。
攻辩
正方二辩：
对方辩友提出：应届大学生无论是理论基础还是职业技能都不能满足企业要求，这种说法很武断。首先这要看企业是否做到了人岗匹配。若企业不想承担任何培训，就要他们能够承担高难度的工作，这对员工不公平，也不符合一个企业的社会责任。应届大学生的高离职率也有企业的责任。在招聘时是否对学生夸大了其未来的职业前景?对学生的职业方向是否有做到准确把握和判断?这都是企业HR的责任，不能全部归咎于学生。
反方二辩：
任何一个企业都要考虑人力成本，应届大学生对工作的适应、技能的提升都需要很长的时间，企业也将付出巨额成本。企业虽然承担培训员工的责任，但培训的起点有差异，对一名成熟员工的培训无疑可以产生更大的价值。另外，企业要做的是要将应届生融入自己的企业文化，而非改变企业文化去适应他们。毕业生年轻气盛，对于外界的改变很抗拒，一般都会造成他们的离职。但若他们有一定的工作经验之后就会明白职场的规则，更容易接受企业的改变。
自由辩论
正方三辩：
企业应该改变观念，其实企业具有培训大学生的能力远比留住大学生更加重要。具有培训功能，就可以不断造血。现在不稳定的管理对象将成为一个常态，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，只有具备培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经过时。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。
反方三辩：
现在的大学生素质与之前亦不可同日而语，他们的素质参差不齐。“大学生”的头衔已经不是“优秀”的代名词。企业需要的是优秀的人才，不应对大学生格外优待。若公平竞争，对岗位的适应能力，大学生明显不具备优势。企业的目标永远是利润，一切为利润服务。要改变的不是企业，而应该是大学生。有就业的压力，他们才会反思自己，对准毕业生敲响警钟。引导和逼迫他们摒除心高气傲，在学校努力学好技能。
大学生说
很多企业都在抱怨如今的应届大学生眼高手低，这是如今的教育体制和教育水平的原因，在学校的实践机会少，自然会缺少实践经验。况且，时代在不断变化，再好的大学生也不可能把学校所学与企业需求一一对应。
企业批评我们离职率高，但我们刚刚毕业，本来就需要多锻炼，多见识，尽可能接触不同的东西，才能发现自己的兴趣所在。如果说我们浪费了企业的培训资源，那也是因为经过培训后，我们更加了解这家企业，发现自己不适合所在企业，所以才会辞职，这也是择业双向选择的延续。
都说应届大学生能力低，可是大多数优秀企业骨干不都是曾经的应届大学生吗?能力是可以培养的，但对新生事物的接受程度和速度确实大学生在学校里就已经练就的基本素质，企业不应目光短浅，只看到他们当前的缺点。
我下属有几位应届大学生，他们的优点和缺点都很明显。优点是灵活，有创造性。缺点是不能听到批评，抗挫折能力差。但我会改变与他们相处的方式，用他们能够接受的方式帮助他们进步，我认为他们都是大有潜力的。
我当初毕业刚进入的第一家企业，不到一个月我就离职了。不是因为我能力不行，而是发现当初招聘时HR承诺的一切根本无法实现。当初招我们的时候说是储备干部。可是到了公司才发现，根本就是生产现场的巡逻员!
如果一家企业没有应届大学生，我认为这家企业是缺少活力和眼光的。一家企业对于任何的新生事物都应该保持敏感，这其中自然包括对企业发展尤为重要的人才。不去接触他们了解他们，就永远留不住他们。
应届毕业生通常三年后能有20%保有就不错了!而为一个企业做出较大贡献，三年工作时间通常是起码的。期间的成本消耗只有大型企业才能承担。于是没有办法，你不仁，我也不义，干脆不招应届大学生。
企业总要给应届生机会吧，要是每家企业都不要应届毕业生，会不会出现人才短路?如果这样，应届生永远得不到锻炼的机会，不会有累积经验的机会。