针对在职员工来说，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三个：一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预，解决或缓解员工心理问题。
到底什么是情商呢?
情商(EQ)又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
情商包括的内容
一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。
二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。
四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理。即领导和管理能力。所以，员工的情商发展是企业管理中重要的一环。
招聘过程的情商审核
员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严，学历证书、各种等级证书都有严格的规定，一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时，却常常感觉无从下手，应该面试什么，怎样面试，全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实，选拔人才时，学习成绩只能是参考的条件之一，考察的另外一个重要的方面，是员工的情商——潜在的素质。而考察员工的潜在素质应当抓住以下几个关键点：
明确职位要求：具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好，还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
分析测评结果：清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
多种测评手段相结合：在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。
求职过程中，情商应大于智商
中华民族五千年的历史文化，远远流长。在这历史的精髓中，“情”是中国人民最看中的。关于情的组词很多，有爱情、亲情、友情等。几乎在所有的人际关系中总少不了情字。可见情在中国是何等重要。外国人讲究的是法、理、情，而我们中国人讲究的是情、理、法，情排在第一位。
跟所有的感情一样，求职过程中很多中人不会用情，也浪费了很多很好的就业机会。不能说智商不重要，但是在智商和情商在同一起跑线上的时候，情商肯定占据首位。因为，中国人有情的情节。为什么老是有人在怀疑，自己的智商比别人高，为什么别人到被用人单位所录用了呢?很多时候，就是被录用的人会用自己的情商。企业老板经常说，不会干没有关系，可以学习。但是，一定要跟我们同一条心，努力干。现在什么企业凝聚力建设，作为老板也需要建设自己企业的情商。现在有很多初入职场的朋友，经常会自以为是，以为自己是天之骄子，才华八斗，可是，企业也有它的骄傲的地方，你才华再高，我可以不用你啊!可见现在在求职的过程中，情商是多么的重要。
情商说到底还是需要从小就开始培养，这就是谈到父母对自己的家教和周边的环境。小的时候父母一直在教导我们，团结同学、为人诚实等等。其实就是在教我们注意锻炼自己的情商。因为，人毕竟是群体动物，只要在群体中生活和工作，都需要情商，说到底，就是我们所谓的人际交往技能。小的时候有这样的良好的情商技能以后，在找工作的时候就会潜移默化的把这些技能用上，在智力同等的情况下肯定不别人得分高。但是，从笔者近几年的观察新人的招聘情况来看，大部分情商要比自己智商要低。因为，在企业工作现在基本都是按照项目来运作，假如情商差的话，团队的运作就比较难，或许项目也会出问题。因此，很多企业情愿放弃智商比较好的新人。我们一直在说80年代的人思想活跃等好的地方，但是很多企业在埋怨，这些80以后的部分员工，只为自己着想，不为公司和团对着想。其实还是问题出在情商上面。笔者建议家长或者学校应该加强这方面的培养。因为不管这世界管理理论怎么先进，科学技术怎么发达，甚至有一天中国的经济超过其他经济大国，情商仍然会大于智商，在中国的领土上这是硬道理，因为这是我们国家的国情，情字第一位。