“锄禾日当午，不如招聘苦;对着编制图，一哭一下午;哭了一下午，编制还在补;编制刚补完，项目又重组。重组继续补，难堪心头苦;招的累死人，不见一个主。”
上面这句顺口溜非常生动形象的表达了企业招聘人员的痛苦和烦恼。的确，在人才竞争日趋激烈的今天，招聘工作越来越难做，付出同样的努力，收效却越来越小。找不到合适的人成为企业家、各用人部门、人力资源部门心头共同的痛。
从企业内部看，导致招聘效果不理想的原因有如下几个：
一 渠道狭窄
很多企业找不到人，和渠道狭窄有很大关系。国内一般企业的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。人才市场的招聘效果也越来越不好，去的中高级人才越来越少，前些年深圳的“金领世界” 还能找到不少高级人才，现在则越来越少。笔者五月份带队参加了一次金领世界人才招聘会，一个合适人才都没有找到，白白浪费了一天的时间和上万的人民币。这种情况在国外也是类似的，现在国外招聘越来越多的依靠社交网络，像linkedin这种网站目前在招聘方面已经排到了第二位，仅次于排名第一的monster网站。
二 缺乏明确而统一的标准
很多中小企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。我们见过一家企业，招聘一个销售工程师的岗位，找了一年多都没有找到，大家都很奇怪，一调查，原来原因很简单，销售经理和销售总监的标准不一样，销售经理认为可以的，销售总监往往不同意，销售总监认为可以的，销售经理又认为不合适，就这样，面试了很多人，也没有一个能满足两个人的不同标准。
三 不尊重应聘者，缺乏平等意识
即使到了人才供不应求的今天，很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度，认为在招聘过程中自己高人一等，是求职者来求自己，求企业，而不是企业求人。所以，他们在说话的时候，在接待的时候就不会非常平等对待人才。有的企业，人才好不容易上门面试，连一杯水都不到给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司，人家也按时到了，但是等到4点钟才让人才进行面试。有些公司让前来应聘的高管去填写一些非常繁琐而初级的表格。这些都是不尊重人才的具体表现。既然企业这样不尊重人才，那招不到人就是自然的了。
四 要求太高，不切实际
一个企业在招聘人才，确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况，这样才能在短时间招到合适的人。但是很多主管不是这样，本来是大专生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企业招聘企管办主任，招聘条件是：MBA毕业，五年以上管理经验，要懂运营、懂审计、懂法律、要擅长公关，又要擅长计划预算管理等等，总之希望是个管理全才，帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才，如果真的有，也早就自己当老板去了。所以，这样企业招了两年也没有招到合适人才，最后不了了之。
五 惺惺相惜
很多部门主管在招聘下属的时候，有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的，就倾向于招聘北大毕业生，因为北大人灵活、素质高。自己是湖南人，就倾向于招聘湖南人，认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍，也确实是比较常见的人性的弱点。
六 缺乏科学严谨的选人方法
一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办?”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。据笔者的不完全调查，很多企业的招聘成功率不超过70%，就是说招聘100个人，只有不到70个人能通过试用期，主要原因就在于选人这个环节不准确，把关没有把好。
七 注重硬技能，忽略软技能
很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时，对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚，把关也很严，考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才，但是一试用，发现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见，一般来说，中高级管理人才的专业技能通常不会有很大问题，否则他在原企业也晋升不上去，所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是，一个人是否适合某个岗位，特别是中高层岗位，往往不只是和专业有关，更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。笔者以前就遇到一个案例，某企业招聘一个财务高级经理，专业背景非常好，是财务会计专业的研究生，拿过CPA(中国大陆的注册会计师),ACCA(英国的注册会计师许可证)，有十多年的财务管理经验，但是到了新的企业半年就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够，很难推动公司的预算，也就很难胜任这个岗位了。
八 对人才缺乏营销理念和宣传意识
当今的人才市场早已经变成了卖方市场，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这是市场经济的铁的规律。很多HR专业人员并没有意识到这点，他们依然是采取“等客上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过程中，只是纯粹考察人才的能力，缺乏宣传企业优点的意识，当人才拒绝企业的OFFER的时候，丝毫不作为，干瞪眼等待人才离企业而去。很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候，根本不介绍企业，只是说“XX先生，请你于XX时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像IBM、宝洁那样知名，企业到底是什么样的，人才并不知道。HR不介绍，到了面试的时候别人放鸽子也就是可以理解的事情了，因为人才心里没底，不知道企业怎么样，不愿意投入时间面试。
在以往的培训和同行交流过程中，专家发现以上这八个问题在绝大多数企业都存在，只不过程度不同而已。我们要想招聘取得满意的效果，就必须清醒的意识到这八大问题并有效的避免。