光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
用最好的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
说话过多
不要将特定的面试时间用来拼命推销企业的应聘职位，而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟做详细的倾谈，其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
提“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视为对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班或出差?”
忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。