在不少人的工作经历中，都可能碰到过这样的事情。你刚参加工作没多久，单位经常发带鱼、鸡蛋，有时还发上几十斤大白菜。对于刚参加工作还住集体宿舍的你，只好将这些做不得，吃不了的东西送人了事。又比如单位年底发福利，给每个人发了一个公文包，你或许根本用不着，或许早就有了，更有些女同志反对这样的福利太没有个性了。总之，你往往得到你不需要的东西，那时你或许想如果能给我一个选择的机会就好了。其实这个问题就是今天人们常常谈到的弹性福利制的问题。
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。它起源于美国80年代，现已成为许多东西方企业福利制度变革的一个方向。
西方经济学家认为：在现代企业里，影响员工的因素有两个：一是保障因素，即福利因素;一是激励因素。那些离开企业的员工往往是不满意企业的保障因素，而那些愿意为企业效劳的员工则大多数是满意企业的激励因素。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何合理地设置符合自己企业的保障(福利)体系，成了当代很多HR经理人思索的问题。
那么福利包括那些内容呢?
目前企业的福利项目已十分广泛，主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。
强制性福利是根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。
而企业自愿性福利则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利，除了与工作相关的差旅、电话、交通津贴等项目外，较为新鲜的福利项目包括：住房贷款利息补助计划、商业人寿保险、教育和培训福利、子女教育资助、员工持股计划、带薪休假等。
强制性福利和自愿性福利都各有自己的优点和缺点：
强制性福利的优点首先是可满足员工的不同需求，因为不同年龄、不同性别、不同爱好的人的需求都不一样，如果“一刀切”分发某物品或推行某项福利，往往有许多人并不喜欢，这样不但达不到实施福利的效果，甚至起到反作用;其次自愿式的福利还让员工在选择自己的福利项目时有了选择的乐趣，存在主动与被动间的区别，员工有了自己做主的被尊重感觉。当然，自愿式的福利也有明显的弊病，如在操作上工作量很大，实施前要大量调查才能了解各种不同的需要，而收集了不同的需要后还要对各种需求进行协调，这在一定程度上加大了人力资源部门管理工作的复杂性。
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：
(一)、“附加型弹性福利计划”
它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。
(二)、“福利套餐型”
它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、 B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
(三)、“选高择抵型”福利
它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。
在企业的具体实施过程中，还要防止以下几个实行弹性福利的误区：
(一)、企业福利全部与业绩挂钩：
福利是企业许诺给员工的基本保障，它的最大特点是“公共性”、“普惠性”，不应片面地将福利与业绩挂钩，企业的福利应当跟企业效益挂钩，而同业绩挂钩的应当是薪酬。也就是说，福利是同整个企业的业绩相挂钩，而不应是个人业绩。所以单纯从专业的角度来看，将福利同个人业绩相挂钩是不科学的、片面的。
(二)、福利现金化：
企业将福利支出以现金的形式发放给员工，也许更直接地体现了劳动者的劳动所得和劳动价值。但现金发放后，企业跟员工的关怀就再无从体现，这会让员工感到企业毫无人情味，更体现不出企业自己特有的企业文化，这是很危险的。另外，如将福利支出发成现金，很多员工就会认为这是必得的，容易使员工将薪资和福利混淆，最终导致企业激励机制无法建立。
(三)、福利最大化：
企业的福利同企业的效益息息相关，只有企业的效益好了，员工的福利才会得到相应改善，对于企业经营者来说，企业福利计划的设置应根据企业自身的情况，要适可而止，而对于企业员工来说，在对企业“索取”福利时，要考虑到企业的经营状况和自身的实际价值，切忌“狮子大开口”。
有些企业在实行福利弹性化过程中感到企业资金有限，实施起来比较困难。其实福利设计很重要的一点是要花尽量少的钱得出最大的效果，HR经理人要在细微之处见精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同样的东西加入感情效果就十分不一样。人力资源经理只要去挖掘，的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：
一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排，在业务淡季安排员工享受带薪假期，既不影响公司运转又让员工享受福利。
二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那激励作用就有不同的效果。
三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，即使有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险，达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作，则可使公司产生更好的效益。
四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进，则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游与绩效挂钩，激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。
五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定军心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。
总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。发挥出弹性福利的最大效果，激励出员工的最大积极性来，只有这样，在文章开头提到的事情才不会发生。