“请人容易送人难，新劳动法的实施，让企业不得不面对被提升的人力成本。所以，在选人的时候一定要谨慎，尤其是把好面试这一关。”担任北京烽雅精英企业管理公司副总经理的曾令同负责的业务就是主抓公司的人力资源。有着十几年人力资源经验的曾令同是业界很多人公认的“伯乐”，即便像苏宁、沃尔玛这样重量级的企业也经常会请他去做人力资源方面的培训。
“面试并不只是个小事情，而是个‘系统’工程，它需要很多步骤实现，如果太草率，将会让公司蒙受巨大的损失。”曾令同为烽雅公司“量身定制”了一整套看似简单却很实用的面试流程。
首轮面试是笔试环节，但在这个环节的考核中，曾令同看重的并不完全是应聘者的笔试成绩有多优秀，而是应聘者能否准时按照规定时间来面试。“这个环节的考核标准听起来虽然很简单，可偏偏越是简单的环节越是有很多人不过关。”曾令同告诉记者，以往这样的首轮面试，能顺利通过的也就两三成。
“前些时候，公司需要招聘一个美工，面试那天安排了6个人，结果只有一位应聘者准时到场，其他几位都迟到了。对于迟到的应聘者，不管你的简历多么优秀，我们都不会考虑聘用。如果连遵守时间这样的小事都做不到，那怎么能让人相信你是个有责任心、诚信的人。一个人具有的责任心要远胜于他拥有的职业技能。不过，有一位迟到的应聘者主动向我们承认错误，态度很诚恳，我们就给了他一次机会，让他跟那位准时到场的应聘者一起参加了笔试环节。”曾令同告诉记者，“与其说这关考核的是笔试，倒不如说是在考察应聘者的人品和责任心，笔试成绩是否重要都是次要的了。工作技能日后可以慢慢培养，但好的人品却不是一朝一夕能形成的。”
“圆桌面试”是曾令同为应聘者安排的第二关。在这个环节的面试中，除了应聘者直属部门的主管要参与外，其他各部门的主管也要一起对应聘者进行“圆桌面试”。“让其他部门的管理层参与面试很有必要，主要有两个目的：首先是由招聘部门的主管对其基本技能进行考察;其次是对应聘者的协调能力进行考察，今后大家是在同一个公司工作，部门之间的协调意识很重要。经过‘圆桌面试’，我们筛选到的是协调能力比较突出的应聘者。” 这是曾令同多年来积累的一个重要经验，现在集团的中高层有90%的人都接受过这项面试。
最后一个“单独面谈”的环节由曾令同亲自把控。用曾令同的话说，“这个环节是要讲战术的，就是‘持久战’。俗话说，言多必失。面试的人一般都是有备而来，单靠简单的交谈无法了解到应聘者的真实想法。我的经验是面谈要超过一个小时，只有这样才能甄别出他的‘常态’是怎样的。”
“在我的面试中会出类似这样的试题：”如果你自认为出了一个很好的方案，但是却在领导那边不通过，你会怎么做? ‘。有的人会说，我会向领导解释并争取他的同意。如果是这样，我会继续问他，那如果再通不过呢?这时候可能有人会说向领导妥协，听领导的意见。而有的人会继续坚持自己的决定。其实两种回答都没有错，但是我们会提防那些继续坚持的人。在面试中，智商固然重要，但是情商更为重要。“
“如果是对管理层的面试，要求会更高一些。比如PPT竞讲，讲台下坐满人，就我们事先出的某个题目做成PPT给大家演讲。一方面通过看PPT考察他的文笔，另一方面通过听他演讲看他的思路是否顺畅。因为管理层人员必须具备这些基本特质。”曾令同如是说。
曾令同总结自己的面试“心经”：“过去企业面试员工都比较重视应聘者的职业技能，技能好的一定能被优先录用。但是现在不一样了，人品、职业道德、责任感、心态，任何一样都比职业技能更为重要。所以我面试提倡的是‘人品优先、能力适中’。”
专家观点：不要吝惜与应聘者面谈的时间
梁石
曾令同的面试流程可视为“人力资源实战派系”，尤其是最后一个“超过1个小时的面谈”的环节，很值得借鉴。在这段时间里，可以从一些开放性问题的回答中摸索应聘者的性格、思想特质等，有助于企业筛选适合自己的人才。