如果你问一百个企业领导人，阻碍企业发展的最大障碍是什么?得到的答案将惊人的一致：优秀的人才。问题是，如何来建立你的人才库?通常来说，企业都会做两手准备，一方面从外部引进人才，更重要的另一方面是建立一个有效的内部人才筛选机制。可惜的是，很多企业在人才筛选的第一阶段就遭遇了滑铁卢，在关于什么样的人才是高潜质人才的问题上，众说纷纭。事实上，在高潜质人才的鉴别上，存在很多误区：
高绩效者并不一定是高潜质者。很多企业在甄选高潜质人才时，都会以“绩效导向”为依据，简单地把高绩效者等同于高潜质人才。如果你也像这些企业一样挑选你的高潜质人才，你已经在不知不觉中滑入了高潜质人才鉴别中最常见的一个误区。
高情商者并不一定是高潜质者。事实上，情商和能力素质一样，关注的是某种特定环境下的状态，并不强调可塑性。我们当然同意，职位越高，情商的重要性越是明显，因为高的岗位必然需要和更多的人合作、协调，并带领更多的人工作;但是，这绝非唯一的要求。情商是潜质的必要条件，却远远不是充分条件。仅仅有高情商，如果其他方面欠缺，仍然不具备高潜质。
符合目前能力素质要求的人未必是高潜质者。这也是很多企业在鉴别高潜质人才时没有认识到的。很多企业认为，既然这个人在目前的职位上干得很好，能力不错，那把他提到更高的岗位上，人才还能继续发挥作用。但是，不同级别的职位需要非常不同的能力体系。许多在低层级岗位帮助你获得成功的关键素质，到了高层级时反而可能成为你成功的巨大障碍。
目前绩效不高的人未必不是高潜质者。很多企业在挑选自己的高潜质人才时，都把眼光局限在目前的高绩效人群。但是，正如高绩效者并不一定是高潜质者一样，目前绩效不高的人也并不一定就不具备高潜质。相反，研究表明，7%的高潜质者目前并不具备高绩效。
既然在甄别企业的高潜质人才时存在那么多误区，那么，企业应该如何甄别高潜质人才呢?光辉国际在全球的大量研究表明：具有高学习敏锐度的领导者更容易在具有挑战性和不确定性的商业环境中脱颖而出。所谓学习敏锐度，是指从过去的经验中学习、举一反三运用于新的或者变化中的其他情境的能力和意愿。从学习敏锐度的定义，我们可以看出，学习敏锐度有别于通常的能力素质，强调的是“敏锐度”，也就是对新的、变化环境的反应速度和适应能力，它不同于通常所讲的学习能力。
大量的研究表明，区别成功与不成功管理者的关键是从经验中学习的能力。成功的管理者从工作中总结出有效、积极的学习方式。他们的学习速度快，不是因为他们比别人更聪明，而是因为他们更善于总结经验、适应变化，或者说，他们更具学习敏锐度。
引进了学习敏锐度这个重要的变量，我们就可以给“高潜质人才”下定义了：智商、情商等基本素质，结合人才的过往经验，再乘以人才从经验中学习并运用于新的或者变化中环境的能力和意愿，即他的学习敏锐度。企业可以运用学习敏锐度来鉴别不同的人才，并根据不同的人才类型制订个性化的人才培养方案。
找到组织中的高潜质人才，只是人才培养工程的第一步。然而，这也是异常关键的第一步，只有找到了正确的方向，企业才可能在事关未来成败的人才工程上迈出坚实的一步。