今天看到这样一个话题讨论：企业的人力资源学习和发展职能在进入21世纪之后经历了重大变革。在这一职能内所有领域一味强调专业技能培养的时代已一去不返了。目前，企业正转向硬技能与软技能并重的思维。企业的发展也需要员工具备更全面的能力。企业员工“软技能”的缺失已经成为企业新的人才困境。亲爱的HR们，关于员工的“软技能”培养方面，您认为应该从哪些方面入手，又该如何去做呢?
想想也是，在人才竟争日益激烈的21世纪，在可备选用之人才越来越稀少，适用性人才日益紧缺的环境中，企业要生存和发展，作为企业的人力资源管理者，我们又该如何去满足企业对人才的需求呢?
同样，对于在人才体系的建设过程中，如何做到人才的软技能与硬技能都更加出色，人才对企业的忠诚度更高，人才在企业的发展中更稳定呢?从人力资源环境管理的角度，我来谈谈个人的看法。
首先，对于话题中的“软技能”和“硬技能”做一个了解，专家给出的解释是这样的：软技能(Soft skills)是员工在职场环境中谋求职业成功的必备能力。它是指一个人在性格、态度和行为等方面与他人相互尊重并愉快共事的能力。它是一个多种技能的综合体，这些技能的运用具体表现为员工在完成沟通、时间管理、谈判、写作、倾听、阅读、报告、解决问题以及作决策这些任务的过程之中。硬技能(Hard skills)指的是技术能力和专业知识。
通过这段解释，我们不难看出，一个人如果想充分实现个人的价值，具备优秀的软技能是十分重要且不可或缺的，个人认为软技能可以看作是人才的血脉与灵魂。当然我们既不难理解也不看出，硬技能其实可以看作是人才的驱干，人才只有驱干强硬，才具备立足于的根本，否则人不立何以谓人。
现在，我们将话题转到论题上来，作为HR们，如何帮员工实现软技能与硬技能并重呢。
我们先分析一下在人的成长过程中，软技能与硬技能的累积过程，一般情况，我认为人在真正成为社会的人才之前，虽然其掌握及具备的技能更多的体现在对软技能的学习与硬技能的掌握中，但这种软技能与硬技能与企业中所需的还是有一定的区别的，准确的说，更多的应体现在理论的掌握中，而并非真正能做到学以致用。往往在走向社会前，学的很多东西有可能在社会工作环境中是无法体现出的，甚至会成为成长的附属品乃至糟弃品。在培训的时侯，我一直给员工灌输这样一句话：无论你拥有多高的学历，拥有多好的家庭环境，曾经接受过多么好的教育，要成为一名真正对企业有用的人才，你必需摆正一颗平常心，用心去了解及学习工作中的个人未知领域，并运用个人的知识体系融会贯通，真正将个人的长处、知识体系与所处环境的文化结合起来，你才能真正成为优秀的人才。因为，社会才是一所真正的大学，在这所大学里所学到的东西才是最有用的，最超值的，受益一生的。所以，对于软技能与硬技能的累积，我更看中的是在现实中的工作中学到后所具备的。
把握以上几点，我们再从宏观的几个方面来谈HR对软、硬技能人才的打造培养。
一、从“人造环境，环境育人”的角度，我们不难发现，打造良好的企业文化环境，通过环境去改变人，去煅造人，去激发人，去升华人，是新时期HR者的一项新使命。只有企业的HR能将现实中的人材，通过在企业的不断塑造引导及营造其成长的良好空间，坚信人材定会成为人才乃至人财。首先一个人加入到一个企业，企业所能提供的发展空间及环境是很重要的，但环境的好坏，需要企业的管理层进行打造，现今，无论是企业的培训学院，内部学习型组织的建立，还是培训管理机制的完善，都需要企业付诸组建与打造的行动，只有这样，我们才能给人才一个成长的温床，让他们在此发芽、成长、开花、结果，这是必不可少的一个过程。所以环境的营造至关重要，好的环境有了，相信无论是员工所需掌握的专业技能与专业知识等硬技能，还是在环境的熏陶下所展现的礼仪、言行举止、沟通协调等软技能，一定会更规范与有素，打造也更容易。所以良好学习环境的打造与员工成长发展平台的搭建，是重要的一步。
二、从“近朱者赤，近墨者黑”的角度理解，无论是谈及遥远的孟母三迁，还是当下社会中的少年犯，我们也不难发现，环境对人的成长影响甚大，但如何做到近朱者不赤，近墨者不黑呢?这或许是一个高难度的课题，但结合在企业实践的案例，不难看出，这其实也是对企业员工综合素质的检验，这也与企业内部员工的价值观及对企业忠诚度的一种检验，综合素质高的员工，不会因为身边人的素质低无知而去步入岐途，因为除了做事有标准外，舆论的压力也会迫使他们学习并树立正确的行为意识、做正确的谏言。在这个过程中，其实我认为HR应该要学会借势，学会用他人的力量去提升员工的软、硬素质，而非仅靠个人的力量。现实中，常用的一些成功的方法：比如引导法，优带处理法、阶段性进步鼓励法、行为意识暗示法等更能体现在素质教育中的重要性及重大意义。所以，人力资源应学会并充分运用好借力。
三、从人力资源管理的角度
一般情况下，很多企业的招聘面试HR能做的，更多的是人岗的匹配分析，以此来断定一个人的适合性，很少在软技能上进行更深层次的了解与判定。故而新员人是否能适应企业的大环境，企业是否能成为人才成长的摇篮，很难说，或许试用期的设定只是一个了解的环节，但最终人才是否真的能与企业的发展需求及文化更好地融合到一起，成为企业真正的人才，还是要看企业对人才的投入度。由于人是具有能动性的，因此在人身上的投入往往产出也是最大的。这个投入，抛开薪酬方面，我认为更多的就是培训。从无知到熟悉，从无序到规范，从无为到有为、从专业到专家，相信只有一系列的培训，才更能让更多的从业者真正成为企业德才兼备的人才。也只有这样的人才，才能真正成为企业的源泉与以展力量。故企业的培训对人才的匹配性及软硬技能要求的掌握充当着助推剂的作用。
四、从企业制度文化打造的角度
企业为更好地向客户提供产品和服务，他们期望员工既有软技能又具备硬技能。另一方面，企业要想运行无碍且获得成功，在管理的每一层级，软技能都至关重要。然而，人的素质是有差异的，那么在素质差异的现实中，如何确保各层面的同级的人能做到差别最小化呢?在这里制度文化的打造就显然足为重要了。从对行为的约束到规范，从层级的特权到利益，从组织的管理到战略，都需要企业要建立一套同企业运作及发展管理相适合的制度来约束，当然，在流程与路径相同，标准与行为统一的前提下，相信结论必然也不会大相径庭。固我认为制度文化的打造也是人才软硬技能培养的一个维度。
软硬技能，对人才及至企业的发展来说，不可或缺，如何强化及平衡人才的软硬技能，相信一直也会是我们HR从业人士的一门研修课题，或许内在的平衡是永远的不存在，但我坚信：通过以上四点的内外结合，定会成为最佳的结合点和切入点。