一、人才测评的基本原理
1、人才测评的核心是心理测量 尽管现代人才测评也考察被测者的学历、资历、能力和物理特征(如身高、体重等)，但相比之下，它主要是针对人类个体不易改变的心理现象和特征进行测量，包括兴趣、性格、气质及价值观念等因素，并通过对这些因素的测量，来预测某人是否喜欢并能够胜任某个特定岗位的工作。
俗话说得好：“江山易改，本性难移”。学历、资历、能力等因素很容易在后天的培养中得到提高，但兴趣、性格、气质等与心理有关的因素、以及与此相关的“关键技能”等，则很难在短期内发生根本的改变。
这里所说的“关键技能”，是指隐藏在具体技能的背后，作为广泛的职业基础而存在，且不会因技术更新而丧失其价值的技能。主要包括：办事可靠性、坚持不懈与追求卓越、自信与豁达乐观、社会交际取向与社交能力、个体独立性与团队精神等。这些因素不易改变，同时又影响着个体对职业的最终选择。比如，沉稳、严谨、做事一丝不苟的人，往往喜欢会计、机械设计、基础研究等职业，他们从事这样的职业会觉得如鱼得水、甚至是乐趣无穷(如众多“诺奖”获得者)，而这些职业又会不断加深他们的职业倾向和职业特征，从而在职业与兴趣之间形成互动循环。正如著名社会学家马斯洛在描述人的“自我实现”(Self-actualization)时所说：人们会“越来越渴望成为原来的自己，即成为自己有能力成为的人 … … 如果想使自己最终安定下来，音乐家就必须创作音乐，艺术家就必须画画，诗人就必须写诗。是什么人就必须做什么样的事。”
2、人才测评的本质是抽样测量 描述个人特征的指标有无穷之多，在实际操作中几乎不可能面面俱到;同时，任何事物又是不断变化的，今天测到的部分信息明天就会有所不同。因此，人才测评只能是测量个体特征中相对稳定的东西，而且是抽样测量——测量其中几个关键维度的指标，在使测评结果尽可能完备的思想指导下，追求对人才测评的“模糊正确”。而且，通过多年的尝试，人们开始认识到：在心理测验环节中最适合测量的，仍然是众多心理学家多年前研究的内容：和工作相关的个性特征、职业兴趣、工作基本能力、态度和价值观等变量。
比如，在国内外普遍应用的“大五理论”，既是对人类性格特质结构化的描述，又是对其的抽样测量。它将人的性格分为5个维度：情绪稳定性、外向性、宜人性、专注性和思维开放性。而且，每一维度的内涵特质又有所不同。比如“情绪稳定性”包含了情绪自制性、冷静性、压力管理、乐观和自信性5个侧面;而“外向性”则包含了自我主张性、说服性、开朗性、乐群性和活动性5个特质。
3、人才测评的途径是间接测量 俗话说，“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”。人的心理特质和基本素质是隐藏在个体内部的客观存在，是一种内在而抽象的特质。我们不能直接对其进行观察与测量，只能通过间接的途径进行推测与判断。测量的对象既可以是被测个体的口头表述与卷面答题，也可以是被测个体的行为特征。进而，通过综合分析来推测特定个体在关键指标上的真实情况。如果测试设计合理、实施得当，测评过程的确有“本事”让被测个体在不知不觉中“供”出真实情况，使其精心隐藏的底细“走光”。
比如，某咨询公司设计了一道这样的测试题：在8张A4纸上打印了150多行数字，每行均有20个小于10的自然数，被测者的任务就是将相邻的两个数字相加。如果该和是双数，就把其个位填在这两个数字中间;如果该和是单数，就把该和填在这两个数中间。而且，考官会在既定的时间要求被测者“休息”或者“继续”。
这道“数学题”显得枯燥乏味，似乎毫无疑义。其实，它考察的并不是被测个体的计算能力，而是考察其“是否有耐心”和“疲劳恢复能力”。在这项繁琐的测试中，被测者的大脑和手臂都在不停地在做机械运动，耐心差一点的人，做到一半就已表现出种种不耐烦的迹象(尽管他/她嘴里没说)。而且，它不仅在测试耐心，还在一定程度上测试了被测个体的其他职业素养：单调乏味的工作做多了，是否还能保持较高的正确率?精神状态和体能状态是否能够在短暂休息后快速恢复?等等。
二、人才测评之所能
人才测评之所以能在短期内引起社会各界的广泛关注，一方面是由于一些人对新事物“一股风”式的追逐，另一方面，是因为有效的人才测评的确可以弥补传统测评的不足，从而提升组织人力资源管理的整体水平。
1、对人才的快速鉴定。人类自身难以想象的复杂性也在客观上决定了人才测评工作的艰巨性。古语说得好：“路遥知马力，日久见人心”：“试玉要烧三日满，辨才须待十年期”。但是，在知识经济和经济全球化的大背景下，现代企业没有足够的时间、精力和资金，来和意向中的人才玩无休止的“猫抓老鼠”的游戏，他们需要快速地决策以抓住时机，需要挑选合适的人才以决胜明天!
现代人才测评技术对人才的快速鉴定功能，正好满足了上述需求。它最直接的功能，就是对人的心理素质、能力素质、道德取向与社交取向等做出相对客观、准确和快速的鉴定与评价，进而为人力资源开发与管理提供决策依据。
比如，通过对被测个体能力的考察，以判断其是否能够胜任特定岗位的工作;通过对社交取向和道德品质的考察，以判断其是否适合担任领导工作;通过对被测个体多角度的考察，以为其量身订制合理的职业生涯计划，等等。
2、对组织的客观诊断。如果测评的对象是个别人，那么人才测评就是人才测评;而如果测评的对象达到了足够的数量，而且所选择的样本具有一定的代表性，则测评结果就可以在一定程度上反映企业的整体情况，从而为重大决策提供依据。
比如，如果测得相当数量的人近期有跳槽的意向，且他们都具有较高的业务素质和道德品质，那么，我们就基本可以断定——该企业的管理存在重大问题，并需要尽快解决。再比如，如果大部分员工更多地关注“关系”而非业绩、只关注自己的得失而忽视了企业的发展、只讨好大大小小的官员而忽视了对客户(包括外部客户与内部客户)的服务，那么我们基本可以断定——这家企业“客户至上、真诚奉献”的文化只是墙上的“纸”，而非员工的“心”!
由于具有上述两个基本功能，现代人才测评正在被越来越多的组织所重视。资料显示，美国1/3的小企业和2/3的大企业均采用了人才测评(包括通用汽车、通用电器、微软、AT&T等国际重量级企业)，这也在一定程度上证明了现代人才测评的有效性。
三、人才测评之所不能
世上没有“万金油”。尽管现代测评技术综合运用了心理学、管理学、组织行为学、测量学与计算机技术等多门学科的最新研究成果，但它亦有所不能。
1、不能做到绝对的正确。人们对任何事物的判断都不存在绝对的正确。这是一个几乎已达成共识哲学命题，也是一个活生生的现实问题。因此，尽管现代人才测评技术提高了测评的速度与准确率，但也存在较大的误差。主要原因有两个：一是人才的各种素质与能力本是一种相对抽象的东西，而人们却企图用一组量化的指标来描述它，这就像用直尺来测量大气层的厚度，只能追求“模糊”的正确;二是万事万物都是在不断变化的，等你自以为全面了解了一个人时，他/她又发生了变化。“士隔三日当刮目相看”，说得就是这个道理。
2、不能测出“天赋”的帅才。俗话说“黄金有价玉无价”，是因为尽管黄金十分贵重，但人们可以用相对统一的标准来衡量它，比如成色、重量等;而任何一块天然玉石都是世界上唯一的，它的纹理、颜色、透明度、质地、大小、形状、暇疵、产地等共同决定了其“可加工性”和“赏玩性”，因而，也就决定了它内在的价值。人才的素质也是一样，其构成要素难以计数，并且相互之间不是简单的罗列与相加，而是相互制衡、相互影响、相互促进、相互激荡，共同形成了一种“是我又非我”的境界。
“大像无形，大音稀声”。古往今来，真正能成大事者，往往其貌不扬，又看似“身无长技”，是一般人难以发现和认知的稀缺资源。且不说一般的测评者不具有这样的慧眼，即便是有诸葛亮一般的聪明才智，也难免有“看走眼”的时候。更何况一个帅才的养成，不仅要有较高的素质，更需要适当的成长环境，岂能是简单一测就“得”。至于小说里描述的帝王之相——“大耳垂肩，两手过膝”，则只能当作茶余饭后的笑谈。
3、不能代替悉心的培养。笔者没有对伯乐相马的故事进行详细考察过，不能对其妄加评论。但根据现实情况来推断，伯乐相马充其量不过是则小故事，不足为据。因为千里马的养成，不仅需要好的血统和素质，更需要从小进行科学的喂养与训练。而且，要想跑出好成绩，更需要好的赛马场、良好的竞技状态和同样是千里马的竞争者。
打造高级人才也是一样。人才测评只能对其一般的品质进行探测与推断，只能断定某人具备了成为高级人才的基本素质，但不能保证他/她真的能成为独当一面的高级人才。就像要千里马跑出好的成绩一样，打造高级人才也需要认真筛选和精心培养。必要的时候，还需要故意对其“放任自流”——让其独立摸爬滚打，“在游泳中学习游泳”，从而养成独立自主的精神和直面挑战与挫折的勇气。另外，就像千里马需要好的“赛局”一样，培养高级人才也需要公平的机制与适度的竞争，更需要真诚的合作。