能力仅仅是岗位角色履行好职责的前提条件，是他有这种能力把要他承担的工作做好。但这远不等于他一定会完滿地履行好职责，出色地做好工作。这里还有一个他主观上的意志意愿问题――想不想履行好职责，把工作做好。岗位角色个人没有这种主观意愿，根本就不愿去做，也不会去做，更不用说做好。凡是他人不想做的事，他总可以找到不做的理由，更能找到无法做好的理由。这是任何一个管理人员都必须铭记在心的千古不变的真理。对岗位角色的意志进行管理，也就是给他注入履行好职责，做好工作的主观动机——让他自主想做好工作。可以说，世界上所有的管理活动，其核心目的都在此。管理的目的就是让他人做好工作。如果不能使他产生做好工作的意志意愿，有所行动，管理目的达成的可能性就是零。
如何才能让岗位角色形成履行好职责，培训员工把工作做好的意志意愿?
相对于一个众多成员彼此之间建立有稳定长久联系的企业组织，而不是单个自然人之间的一次萍水相逢，转瞬即逝的一次性共事，哄骗对方，让他做好工作是绝对达不到目的的。在企业组织内部建立激励环路，健全激励机制，才是唯一有效的选择。这也就是完善、规范由愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核、酬赏兑现五个环节构成的封闭反馈环路。把被管理者置于这样一个封闭的反馈环路中，使之不断受到感召，融入到企业组织中来，并在积极为企业存在和发展作贡献的同时，不断获得自己认定合理的利益和欲望满足，进而增强他为企业存在和发展努力作贡献的积极性和能动性。只有通过这条封闭的反馈环路，才能把企业内部所有单位或部门中所有岗位角色串连起来，保证每一个岗位角色相互之间都彼此配合，积极努力，完滿地履行职责，出色地做好工作。
任何一个加入特定企业组织，成为一个特定岗位角色的人，都只是为了寻求自己的利益和欲望的满足，不会为了学雷锋加入企业组织，为企业排忧解难。利益才是一种割不断、揉不烂的联系纽带。不过这里的利益不仅仅是一种金钱物质利益，其内涵却是丰富多样的，任何一种形式的意志欲望满足的手段和条件的提供，都是一种利益。因而没有这样一个封闭的反馈环路，也就难以稳定地把企业组织整体利益与岗位角色个人利益，溶为一体，统一起来。
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