三、案例分析

(一)岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式,即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节,从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标,评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺,更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识,公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等,它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值,但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端,假如在招聘面试这一关出了问题,后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中,丰田公司不断摸索、创新,意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

(二)建立“匹配——需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距,确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如,丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定,人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三)建立“岗位——员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次,也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力,以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建,以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配,却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配,更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。