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1. 选题背景：

自1978年以来，我国石油企业经过四次改革和调整，由原先的石油工业部直接管理的行业性和行政性公司，变成完全政企和拥有“四有”法人的经营性公司，企业管理的管理方式也由行政性管理和内部化管理转变为集团公司集中指导下的分级分权管理，各所属公司主要以产权为管理纽带的管理体制。21世纪的竞争主要是人才竞争，从而使人力资源管理越来越受到重视，作为人力资源管理核心的绩效管理正吸引着越来越多决策者的眼球，人力资源管理的重心开始向绩效管理转移。当前，我国的许多石油企业受国际石油价格高价位和上涨的影响，以及自身经营具有垄断性质，将公司经营的“红红火火“，同时公司也取得飞速发展，但企业自身的管理水平却没有取得相应的发展，为以后企业的长远健康发展和参与国际化竞争埋下”隐患“;党的十六届三中全会提出了以人为本、全面、协调、可持续的科学发展观，需要我们在企业管理实践中将它诠释的更加丰富和更为深入人心，然而当前长庆油田分公司存在一些领导干部管理存在与科学发展观相悖，这暴露其自身干部绩效管理体系中存在的问题。长庆油田分公司作为我国最大的原油与天然气生产单位之一，如何使长庆保持又好又快、和谐地发展是众多学者和管理者思考与探讨的重大议题之一。自1997年中央下发《关于干部考核制度的意见》以来，随着《领导干部选拔任用工作条例》等一系列文件的颁布实施，长庆油田分公司也结合自身实际，对领导干部进行了不同方式的、以工作实绩为中心的绩效考核，对绩效考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为选拔和任用人才提供了有力的依据。但是，长期以来，长庆石油分公司的干部绩效考核工作多偏重于定性考核，定量考核少，定量又过于模糊和范围较窄，在考核的项目设置和评价方面存在诸多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力和工作实绩、没有立足于广大干部自身的发展需要、企业对干部管理的职业规划、企业的长期战略规划和企业的长期人力资源管理和培养战略等。随着石油企业管理体制和干部人事、分配制度改革的不断深化，以及国际化竞争的参与和科学发展观的贯彻落实，原有的干部考核方式远不能适应新形势的发展需要，考核工作不够规范科学，不能达到让广大干部满意的要求。

如何正确认识、深入理解并将这一科学发展观贯彻落实到实践中去，最重要、最关键的一个问题就是建立正确的干部管理绩效体系，以引导广大干部的管理规范、高效，从而提高干部管理水平和自身素质的提高，并在实践中自觉贯彻落实科学发展观，自觉与国家的发展战略保持一致。石油行业是具有战略意义的行业，而石油行业的领导班子及干部的发展观、政绩观对石油行业的发展有十分重要的影响，因此在科学发展观的指导下，构建科学、有效的干部绩效管理体系有十分重要的意义。

2.研究思路及方法：

(1)研究思路

本文首先从绩效管理的相关理论和实践入手，阐述国内外一些知名学者和企业管理者在研究绩效管理理论和实践的现状，就绩效管理的作用、功能做以讨后，浅谈了构建绩效管理体系的目的与意义。然后对长庆油田分公司进行实地调研，弄清楚现存的干部绩效管理中存在的种种误区和对若干问题进行归纳分析，以找出原因。接着在汲取其他研究成果的基础上，结合以往的业绩考核办法和当前国家提出的科学发展观的新要求，针对干部管理在长庆油田分公司发展中的重要地位和作用，结合长庆油田分公司干部的工作特点及素质要求，强调长庆油田分公司干部绩效管理的重要性来探讨效管理的可行性，归纳总结了长庆油田分公司干部绩效管理体系的基本内容。然后具体就如何选择效管理模式与方法，如何构建绩效管理体系、目标体系、执行体系、考核系、沟通体系与改进体系进行了研究。总之，本研究将按照“问题提出→理论学习→实践调查→分析问题→得出结论及政策建议”的基本研究思路进行。

(2)研究方法

①文献检索法和资料分析法：对现有的国内外关于绩效管理的文献资料，进行整理、归纳、分析，从现有的比较成熟的绩效管理理论中寻找突破点，对长庆油田分公司相关部门的干部绩效管理实务进行分析研究，归纳总结了当前长庆油田分公司绩效管理体系的基本情况。

②统计分析法：在调查分析长庆油田分公司干部管理的绩效考评现状的基础上，总结其现有绩效管理考评中存在的主要问题，从不同角度分析问题产生的原因，并提出解决策略。本文在分析庆油田分公司干部绩效管理的特点时，通过对其干部绩效管理状况进行实地调查，分析当前其干部绩效管理的一些主要特点，通过对其干部管理绩效的评价指标体系按职业特点和岗位职责区分不同类别来设计，以期达到具有针对性、适应性和有效性的目的。在验证绩效管理维度合理性时，采用调查法收集数据，进行数据分析，保证绩效管理评价的科学性和完整性。

③调查研究法。本研究拟通过对长庆油田分公司进行实地调查，通过人物访谈、问卷调查、实地观察和经验分析，弥补静态数据分析的不足，以便全面获取本研究分析的主要数据和客观了解当前长庆油田分公司干部绩效管理存在的问题，并对问题产生的原因进行深层次的分析。

④定量与定性分析法：通过对长庆油田分公司干部管理绩效所涉及到的关键绩效指标内容及特征运用定性的方法进行简洁、概括地描述，从本质上反映其干部管理绩的绩效内容及特点。通过运用层次分析法科学的确定绩效管理评价指标的权重，运用模糊综合评价法对长庆油田分公司干部管理绩效的绩效进行分析，达到对长庆油田分公司干管理干部绩效考核的指标进行量化，分析能够做到定性与定量相结合，以期得出科学的考评结论。

⑤系统分析法：系统论是研究一切综合系统和子系统的模式、原则和规律的科学，它为研究一切系统和各种不同类型系统的一般规律提出了一些共同概念和原则。运用系统的理论，长庆油田分公司干部绩效管理作为一个完整的系统来研究，它不是片面、孤立的，它需要企业从长期发展战略、组织结构设计、系统流程、制度安排等系统地全面协调。

⑥理论与实践相结合的研究方法：在系统地理论学习和对实践中长庆油田分公司干部绩效管理中存在的问题客观分析的基础上，结合其自身实际情况和未来的发展目标，确立新的干部绩效管理指标体系，以引导广大干部将来能自觉规范的贯彻、落实科学发展观和提升自身管理水平和素质，从而达到提升企业管理效率和企业实力，进而使研究成果既有理论依据，又具有实践意义。

3.研究内容：

本文的主要内容有以下几部分

第一章，导论。导论部分简要介绍了本文的研究背景、研究目的、研究意义、研究内容、研究思路、可能的创新与不足等。

第二章，理论综述。首先对国内外关于绩效管理和干部绩效管理的文献进行梳理和总结，然后从概念本身出发，界定绩效管理和干部绩效管理，以及干部绩效管理与科学发展观的关系，接着阐述了怎么样的干部绩效管理才能满足科学发展观的要求，进而又提出建立在科学发展观基础上的企业干部绩效管理体系的内容，最后介绍了当前建立基于科学发展观基础上的企业干部绩效管理的一些具体的目标、原则、方法。

第三章，长庆油田分公司干部绩效考评方式及存在的问题。首先简明介绍长庆油田分公司，热爱后阐述了长庆油田分公司管理和干部管理的现状，接着重点指出了长庆油田分公司管理和干部管理中的一些问题和对其展开分析，最后得出：主要是由于长庆油田分公司的不好的干部绩效管理体制导致干部的不当管理，许多是不满足科学发展观的要求，需要对其干部绩效管理进行改革。

第四章，长庆油田分公司干部绩效管理体系的重建。首先阐述了重建的要求及建设的总体思路、目标和原则、，然后分别论述了长庆油田分公司绩效管理的目标体系、方法体系、责任体系的内容及建立方式，其中方法体系包括关键绩效指标的设计、工作目标指标的设计及权重的分配三项内容。第四章是本文的核心部分。

第五章，长庆油田分公司绩效管理体系的运作。在第四章所设计的绩效合同的基础上，本章相继介绍了长庆油田分公司绩效合同的签定、跟踪控制、年度评估与考核、绩效反馈与指导、结果的应用等运作程序，接着又阐述了绩效管理体系运作的配套措施。

结束语部分，系统总结了本文所做的主要工作及将文章所设计的绩效管理体系应用到长庆油田实际的注意事项。

4.特色和创新点：

①从理论上探讨了科学发展观与企业干部绩效管理之间的内在逻辑关系，真正科学地将企业发展和、人的发展和干部管理绩效有机的结合在一起，并结合长庆油田分公司的实际情况，提出有针对性的干部绩效管理评价体系，已达到提高企业干部的管理水平和干部队伍自身素质的提高，从而提高企业的实力和竞争力。

②建立了绩效考核系统三个子系统。干部管理绩效考核系统克服了原有考核办法中考核目的不明确、指标体系不科学、绩效制度不健全的实际缺陷，在完善干部管理职位说明书的基础上，依据长庆石油分公司战略目标，建立了干部管理绩效目标体系、绩效指标体系、绩效制度保证体系，使得干部管理绩效考核落实到位。

③实现了干部管理的“目标导向型多级管理模式”。依据长庆石油分公司战略及职位要求，设计出干部管理说明和原则，并以此生产绩效指标及考核表，使得管理行为的开始是确定“目标”，执行过程也是以“目标”为指针，管理行为的结束则以“目标”的完成度来评估管理效果，实现了干部管理的明确目标化;并在实践中建立对干部考察的多层次和多方面的指标体系，并在民主与集中的基础上确立了各指标的权重，以达到对干部管理水平的全面综合考察和评价体系自身的客观性。

④引入绩效反馈及申诉机制。绩效反馈机制使得干部管理从自评和他评两个角度了解自己的绩效，对自我行为、能力、业绩有更加客观清楚的认识，针对不足，提出下一步改进计划;同时，在自评和他评落差较大时，可以提出申诉，形成一个让干部倾诉自己关心问题的渠道，增加个人与组织间的相互了解，体现出系统的人性化特点。

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