本文讲述了关于企业实施目标管理的合理途径的内容，供大家参考，接下来一起仔细阅读下吧。

摘要:企业如何能够组织成员在既定时间按既定目标完成工作，最有效的管理方式就是目标管理。本文主要针对企业实践中实施目标管理的有效途径进行了探讨，目的是为这一管理方法能够使企业组织管理水平得到更有效的提升。

关键词:目标管理;合理途径

1954年，美国着名管理学家德鲁克在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。由此可见，目标管理包含以下关键环节：目标的设定、目标的分解、目标的付诸实施以及目标实施的考核评价。从而笔者认为企业应该在目标的制定、分解、实施、考核这四个环节上下功夫，这样才能有效地推进企业目标管理，达到最好的管理水平。

一、目标的制定是实施目标管理的首要环节

在目标决策过程中，要遵循先进合理的原则，笔者认为这一合理原则就是“SMART”原则。“SMART”是由四个英文单词的首写字母组成，“S”代表specific ，意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体明确。具体说来就是把企业在一定时期的各项活动目的简单明了地以企业目标的形式表现出来。企业目标的内容一定不要搞空洞的标语口号。由于企业总目标要层层分解，因此，企业的目标明确，下属单位、部门和个人的目标也明确。“M”代表measurable，就是目标要可衡量，要量化。目标不仅应指出完成的工作范围和项目，而且要有完成程度的标准，即要有明确的量化目标值。如果目标不具体地量化，目标承担者努力方向模糊，目标不易检查考核，就难以起到目标的作用。对于一些无法定量化的目标，可用为完成任务必须采取的关键措施、手段和步骤来表示。“A”代表attainable，即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。不可制定不切合实际的高指标，致使目标承担者再努力也无法完成，就会失去信心。反之，目标承担者在现有能力基础上不费多大气力就可实现目标，也会失去目标管理的作用。“R”代表relevant，就是设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。企业和部门的目标一般是多元的和多层次的。要做到每个部门、每个员工、每项工作都要有明确的与工作职责和任务相关的目标。“T”代表time-based ，就是对设定的目标，要规定什么时间内达成。一般而言，企业的目标期限一般以一年为宜。

二、目标的分解是目标付诸实施的桥梁

总体目标明确后，必须要有相应的措施和办法加以保证落实。因此，总目标必须层层展开，逐步分解，使各部门(各环节及每个员工都有自己的分目标，把任务变成员工的具体行动，把责任职责落实到具体责任人身上。目标管理方法中的目标不象传统目标那样，完全由上级设定好后分给下级，而是用参与的方式设定目标，上下级共同参与目标的选择并对如何实现目标达成一致意见。在议定目标时上下级之间，各部门(各环节及各相关责任人之间必须有效沟通(充分协商，根据责(权(利相统一的原则，明确目标，充分授权，实行有效的分权管理，充分发挥责任人主观能动性，自主管理，努力达标。

三、目标实施中的控制工作是保证目标实现的关键步骤

企业目标一经确定,企业上下应协调一致、分工协作,对各自所承诺的目标负责,把目标付诸实施。为了保证各项目标的实现,要组成一个协调整企业目标的控制中心,负责年度、季度、月份目标的组织、指挥和协调等具体工作。在目标实现过程中，主要是员工的自我管理和自我控制，上级只对例外发生的重大问题进行指导和控制，因此要做好目标管理授权，通过目标管理授权，让企业每个单位、每个部门直至每个员工更有效地实现自己的目标任务。具体讲，一是要落实好层次管理，分责分权;二是要落实目标责任，强化动态管理;三是要完善激励机制等。通过有效的目标管理授权，把每位员工的积极性充分调动起来，共同实现目标。此外，要根据目标执行过程中发生困难问题的性质，采取不同的解决办法，如果是属于个别性的，并不影响部门目标的和企业总目标的实现，可以由目标执行人直接与本部门主管协商解决;如果困难或问题不仅影响部门目标，而且影响企业总目标的实现，那就应该征得同意修正原来的目标。

四、目标管理

众多实施目标管理的企业都有相同的经历，目标制定的很好，也进行了充分的授权，但目标实现的并不圆满。究其原因，主要就是考核工作做得不到位。如果没有了工作目标考核，目标管理也就只停留在形式上，很难顺利实现。根据德鲁克的观点，目标管原来的设定获得实现。总得来说，目标管理通过考核和评价，能够及时发现问题，改进或者修正目标，作为今后实施目标管理的参考资料，为员工绩效奖惩提供了依据。

目标管理尤其要重视对每个员工工作成果的评定。对个人目标要达到的标准和成果评定的方法，要规定得具体明确。成果评价一般采用自我评价和企业管理委员会评价相结合的办法。目标承担者对自己的目标管理成果进行自我评定，可填写目标评价报告书，主要说明完成目标的情况，送上一级主管部门。通过企业管理委员会讨论，征求各方面的意见，按照目标标准进行评议，作出结论。成果评价的方法，通常应采用成果评价表法。这种方法主要考核三个要素，即目标达到的程度、外部条件变化复杂程度和主观努力程度。在目标成果评定以后，要按照责权利相结合的原则，根据评定结果进行奖罚，同时将评定、情况和结果归入人事档案，作为晋职、升级、提薪的依据。

参考文献:

[1]宋寅丰:对目标管理的再认识.经济师，2000(8).

张会川:关于企业实施目标管理的几点思考.江汉石油职工大学学报，2008(1).

张秋慧 杨 帆:对企业实施目标管理的思考.企业改革，2006(2).

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