2. 中层管理者自身因素。虽然员工沉默行为受组织领导和同事的影响，但是在同样的环境里，同一个组织同一个领导和同样的同事，有人选择发表意见，而有人选择保持沉默，这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知，以及对自己工作能力的自信程度等方面。

从性格上来说，如果一个中层管理者的性格偏于内向，由于担心自己提出的想法不够完善，就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通，并且不停地修改完善。这个过程可能耗时很久，以致于耽误了组织解决问题的最佳时机、或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外，即便这个中层管理者最终想出了很好的建议，由于性格内向常常对自己处理人际关系的能力不自信，他仍可能出现下文讨论的防御性沉默。

中层管理者对自己协调人际关系能力的自我认知是如何影响其沉默行为的? 如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信，他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的人际冲突，并出于这种担心而选择不表态，从而导致防御性沉默的发生。

反之，如果他相信自己处理人际关系的能力，就会减少这种担心，更有可能选择“发言”而非“沉默”。

中层管理者对自己工作能力的自信程度也是影响其沉默行为的一个重要因素。如果他认为自己能够胜任工作，对问题的判断准确、提出的解决办法切实可行，则很可能选择“发言”。反之，如果他认为自己不能胜任工作，或者对自己的判断力、决策能力不够自信，就会担心自己的看法是否正确，担心一旦提出错误的建议后果将会如何，那么该中层管理者极有可能选择默许性沉默。

3. 基层管理者的影响。基层管理者虽然是中层管理者的下属，但是中层管理者只有通过他们才可以完成自己的工作，因此基层管理者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。主要体现为： 基层管理者能否积极地表明自己的看法，以及能否真实地反映情况。如果基层管理者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映，则中层管理者能够透过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况，才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之，就会影响中层管理者对真实情况的了解，他要么发现不了问题，要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性，对问题不够重视，从而选择默许性沉默。如果基层管理者能够真实地反映情况，就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息，有助于他做出正确的判断并向上进言。反之，如果信息失真，那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握，为了避免出错他会选择默许性沉默。

4. 组织的进言氛围。这是指在该组织中，大家畅所欲言发表意见的倾向性。这种氛围主要受到高层管理者的管理理念影响。如果高层管理者过度自信，认为只有自己才最了解组织，或者采取集权的管理方式，或者缺少信息向上的反馈机制，从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。

这种氛围主要有四方面的危害： 首先，导致中层管理者自己即便有关于组织发展的建议，但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时，可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次，过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具，感受不到自己工作的价值，从而自动减少对组织利益的关心程度，造成中层管理者的漠视性沉默。再次，这种氛围同样会导致一线员工及基层管理者的漠视性沉默，从而影响中层管理者对基层情况的了解程度，最终又使得中层管理者难以发现组织中存在的问题，无法提出真实有效的建议。最后，员工沉默往往不是个体行为，而是一种集体现象，当员工发现周围同事倾向于沉默时，由于担心会遭到排挤，也会倾向于保持防御性沉默。

四、中层管理者沉默行为的后果。

在众所周知的美国安然公司财务造假案中，安然公司创始人兼董事长在审判中称自己事先对丑闻并不知情，而手下的中层管理者都是报喜不报忧，出于各种原因而采取沉默行为，这些沉默行为最终导致安然公司的倒闭。我们通过此案例更为具体的了解到沉默行为产生的后果，不仅影响到组织同时还影响到员工个人。一方面，中层管理者的沉默行为影响有关组织所存在问题的信息的有效传递，导致组织不能及时有效地发现和纠正问题。而高层管理者由于缺乏负面的反馈信息，误认为组织运作正常。

并且，中层管理者的沉默行为影响组织的学习过程，使组织丧失了很多挽救或者创新的机会，与机遇失之交臂。另一方面，中层管理者的沉默行为可能让基层管理者及一线员工失去向上进行信息反馈的通道，一些实际问题不能得到有效解决，组织的绩效不能有效提升。而基层管理者及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决，他们或者会产生较大的工作压力，或者将对上级( 中层管理者) 的不满转变成对整个组织的不满，甚至会感到自己的才华无法施展、不受组织重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低，甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠，从而又使保持沉默的概率变高。

五、对于中层管理者沉默行为的解决方法。