绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面， 下面是高校的绩效工资制度的研究。

绩效考核工资起源于西方市场经济国家,据资料显示,早在20世纪初,绩效考核工资就被英美教育界采纳,但由于操作层面的困难,特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度,并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代,随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨,绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后,终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度,在推行过程中面临一些现实的困难和问题。

高校不是以盈利为目的的组织,对高校教职工实行绩效考核,如果实行一刀切的办法就不是很合适,比如,高校的后勤服务集团是以盈利为目的的,对其所属职工进行绩效考核的话很容易,直接参考企业的运作模式就可以,但是对于众多的教师而言,以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研,其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益,这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下,就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的,因而滋生了两个方面的问题。

重科研、轻教学由于教学(即授课)内容本身的极度抽象性与不确定性,以教学作为绩效考核的指标容易引起争议,因为太过于主观,主观的东西不具备说服力。因此,高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说,直接表现形式就是,而对于理工科教师而言,其表现形式则是科研项目,这些都是很容易以数目来衡量的,可以很轻易地通过数量的多少来评定等级,鉴于此,高校在评定职称(副教授、教授)的时候往往指定了硬性指标,如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上,在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同,所以教师为了尽快实现职称转换,不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研,竭尽全力地发表论文,争取科研项目,教学质量也因此逐渐走低,这也是近年来社会热议的问题之一。

编辑老师在此也特别为朋友们编辑整理了高校的绩效工资制度的研究。

相关推荐：

浅谈如何发挥好效能监察论文

关于企业研发人员管理探析