“您好!我想应聘贵公司的市场总监一职……”在四川成都某高科技企业运营总监余风的家里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。这种场景将越来越多得出现在求职者的应聘过程中。

国内的一家着名人才招聘网站最新开启了“网络视频招聘”，求职者不必奔波于各个城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软件，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，且越来越多的用人单位也显示出对“可视招聘”的兴趣，用人企业和求职者不用“赶场似的”参加现场招聘会，双方都可以大大节省招聘成本和时间了。

现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具(如QICQ，MSN等)等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。

国内一些着名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而 “猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。

当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。

(二) 个人原因

1、 优秀人才寻找最佳位置

① 个人价值不能得到实现

追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。

② 对工作本身不感兴趣

“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。”(注9)若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它;久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。

③ 纯个人原因

出于个人方面的特殊原因 ，如个人特殊要求不能被满足，个人希望改变工作环境，家庭中其他成员工作地点有所变动，一些年轻人(如应届毕业生)想增加工作经验等。

2、 事业发展空间不能满足个人期望

对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。

3、 对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展

人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”(注10)人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。

(三) 企业原因

1、主要领导者思想观念有误

企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今某些企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

2、管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳

企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见;公司内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧;工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣。

3、 “综合引力指数”低

公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

三、 企业如何避免人才流失

目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。

(一) 企业管理者思想观念的转变

企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，“在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。”(注11)

(二) 营创优秀企业文化、保证信息交流通畅

“狭义的企业文化主要是指精神文化，即指支配企业及其员工在从事商品生产经营活动中，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。”(注12)良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。

对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造丰厚的收益。

“惠普公司被称作“使硅谷诞生的公司”，年度收入增长率接近30%，他的经营者普莱特创造了一种惠普文化，即提倡量种对惠普的忠实、诚实守信，不张扬和恭谦平的人格特征。”(注13)普莱特首先以他自己的态度和行为为大家树立榜样，他将大约三分之一的时间花在视察世界各地的惠普分公司上，每到一地，举行非正式的 “咖啡恳谈会”和雇员谈天，回答任何一个雇员提出的问题，这些谈话的时间虽然短暂，但却起了强化诚实和勤奋的结果，而这些结果在他离开之后还会长久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡献身于公司的雇员制度。由于他的提倡，凡是忠实于惠普事业的人才都有可能被提拔到最高层。高科技人才的流动性是非常大的，可是由于在惠普这样的机制下，该公司管理层平均都有在惠普工作25年的经历，而这些人才每人都至少有一两个机会去别的公司，工资是在惠普的两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明惠普的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是公司企业文化的基础，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为惠普这一家公司服务，这对于公司来说无疑是一个巨大的无形财富。

由此可见：“企业文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好企业文化的企业中，员工会无意识地接受影响,并进行自我激励和自我管理，企业经营之成功因素有许多，其中，人才对企业的向心力与忠诚度是十分重要的因素。”(注14)因此，企业经营者在经营过程中要时刻关注到企业内的人才是否“心向内弯”，不断强化上下沟通渠道。经营者还应该设法去培养自身的管理者魅力，改进沟通技巧，了解与人才谈话时聆听的重要。对人才人格及职业尊严予以尊重，更重要的是经营者应以身作则，信奉“诚实为最佳政策”。

(三) 管理机制的改变

企业用人都想用有经验、有能力且学历和职称高，但对方的待遇、条件等要求却不太高的人。当然，作为企业，从心理学、行为学方面理解属正常现象，但世界上毕竟没有那么美妙的事情，企业领导者在用人问题上不妨做个换位思考，调换一个角度，站在打工者或应聘者的角度去理解企业人才的思维。

1、加强对人才的职业管理

企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”(注15)实际上，加强人才的职业管理，是实现人才个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。

2、 建立健全各项激励机制