本文讲述了关于资源管理与企业文化的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

论文关键词：人力资源管理(HRM) 企业文化 全球化 国际企业

论文摘要：荣事达集团的“和商”理念使中国传统的经商管理理念与现代市场经济体制相结合的产物;在美国多文化环境的背景下3M公司的“热情奉献”即协作精神与之结合形成3M公司特有的人力资源管理理念;在新趋势下，中国企业与美国企业将如何进行人力资源管理。

1.随着世界市场的融合和全球经济一体化的进程发展，各国间经济关系日益密切，不同国家之间在文化上的交流

和渗透日益频繁。文化多原型和地理扩散性使国际人力资源管理面对更为复杂和不确定的外部环境，企业必须面对当地的文化、政治和法律做出敏锐的反应并对当地环境调整管理思想和实践提供差异化的人力资源管理。 中国人力资源管理与企业文化：中国是个历史悠久的国家，随之形成优秀思想、传统道德理念和文化氛围。而且这些传统的民族文化也使经济宏观环境的重要因素，对企业的经营思想、经营方针、经营战略等指令性计划都会产生深刻的影响。

荣事达集团的“和商”理念就充分的体现了儒家思想所倡导的“以德为先”“以人为本”的思想精髓。“和”即以和为贵、和气生财、和衷共济、和平共处、共同发展。荣事达集团成立于1994年1月，地处中国安徽合肥，安徽使中国徽商文化的发祥地，具有数千年历史的商业文化的积淀。该集团在长期的经营实践中认真吸取其中的精髓并贯彻到企业对内对外关系中。荣事达的“和商”理念时在中国市场竞争日益激烈，恶性竞争，价格大战导致企业、国家利益受损的情况下出台的。“互相尊重，平等竞争，诚信至上，文明经商，以义主利，以德兴企”的“和商”理念，对于提高企业间、人与人之间诚信道德水平和净化社会风气具有极为重要的现实意义。

荣事达认为，企业首先应该在内部积极营造“和商”的人文环境，形成即讲竞争又讲和谐，即将制度又讲人情，即讲誓约又讲奉献的良好氛围。竞争虽然可以激发企业的活力消除惰性形成激励机制，但一味强调竞争忽视和谐，将造成冲突破坏整体协调。个人价值的最大化来源于员工的竞争，集体价值的最大化来源于个体间的和谐。荣事达每年在公司内开发一次检查评比活动来保证企业自律的实施。对执行准则的模范员工进行表彰;对违反准则的员工及时进行教育;对造成不良社会影响的行为严肃处理。

其全体员工在贯彻自律准则的同时严格遵守企业竞争道德，向全社会倡导扬善弃恶，公平竞争的风尚，使各竞争主体的竞争行为得到科学公正的评价，自觉接受市场和广大消费者的评价和监督。并使全体员工强化这样的意识，最终形成良好的竞争环境和文明体系。“和商”理念就是要大力营造有利于企业公平竞争的道德文化环境，防止不正当竞争和非法竞争。 美国人力资源与企业文化：在现代管理实践中，激励机制各式各样，3M公司的热衷奉献，不畏失败，鼓励创新的企业精神与价值观，对国际企业开发多元化经营，创造和谐的文化氛围起到了积极的借鉴作用。

3M公司坐落在美国中西部明尼苏达州首都圣保罗市，它有一套独特的管理文化哲学，在产品创新方面取得丽举世瞩目的成就。在这套企业价值观的指导下，该公司多采取的多元化产品的发展策略，是这个巨型企业把创新渗透到各个领域、各个环节、企业管理的方面。在实施企业精神和对企业的培育中，3M公司极力培养员工一个重要的观念，即“热衷奉献”的企业精神，公司决策层指出，热衷、奉献的企业精神是企业员工西任何工作所必需的。就拿新产品开发来说，没有热衷奉献的企业精神公司新产品就不可能有今天这样的成功。美国《财富》杂志对于这种观念曾作如下评论：“最令3M感到欣慰的是，公司每个人在开发新产品是或是把别人没有信心的产品成功的推入市场时或想出如何大量降低生产成本方案时，都能把产品当作自己的事业来处理，而且上司多半都放手让他们这样做。”3M公司的决策层明白，公司实施奖励制度保证培育热衷奉献的企业精神和“创新斗士”的制度的施行。不论是对整个小组或是个人都有鼓励作用。当他们的产品发展计划越过重重障碍，有所成就时阻力每位成员都会因此获得晋升，这样创新斗士自然获益匪浅。对公司而言，任何新产品的发展计划都具有无限的市场潜力。

鼓励创新、不畏失败是3M公司的企业传统。对于成功者给予英雄式的款待，对失败者照样给予鼓励。创新斗士一旦发明成功了，立刻会受到3M公司英雄式的热情款待，就是在这样的鼓励下3M公司年轻的工程师勇敢的带着新思想跨出象牙塔到处冒险。在3M的价值观里，几乎任何新产品构想都时可接受的。尽管该公司是以上漆与砌合工业为主流，但它并不排斥其他类新产品。同样，在3M公司失败这是会受到鼓励的，所谓“有志者事竟成”。公司决策层鼓励员工这样做，勉励员工不要怕失败即使失败也切勿气馁，应当发扬企业家奋斗的精神。董事长李尔说：“在3M公司你搞科研开发有坚持到底的自由，也就是意味着又不怕犯错、不畏失败的自由。”不屈不挠，坚持到底，在3M公司总有成功的一天。因此，在3M公司，到处都可以看到“创新斗士”在那儿认证的试验着，但大多数都遭到了失败，少数部分少有收获，最后只有几个通过重重考验获得成功。正如美国GE公司总裁韦尔其所指出那样：“我们员工的潜能被大大低估了，他们的技能也未被充分利用起来，我们最主要的任务是建立一个能让员工自由的发挥其创造力和体会其真实成就感，并能把每个员工的最大潜能挖掘出来的工作环境。”

3M公司的企业文化中的信条之一是：“你必须接受失败。”公司对失败的容忍精神已经成为公司的精神内涵之一。这种企业精神意味着企业在创新中必须经历无数次的试验，遭受多次失败，否则就无法从失败中学习新的知识。在这种环境中，成功绝不只是建立在一两个因素上，众多由小到大的开发研究方式，设备齐全完善的实验场所，富有弹性的公司人事组织，激烈的内部竞争等因素共同发挥作用，使得3M公司创新产品的策略能有今日如此杰出表现。 在全球经济多元化发展的今天，中国人力资源管理与美国人力资源管理的异同：

经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源的一次重要的职责就是克服组织内文化差异而引起的文化冲突。在跨过文化管理中，有效的不同的文化的接受交流与对话，特别是深度对话已成为人力资源发展的重心所在。如何在全区范围内有效识别，招聘和留住稀缺性人才，并通过在不同文化环境中有效的满足来自不同国家员工的需要来激励他们，是中美两国的企业都面临的特有难题。这就需要建立新的人力资源政策、采取新的人力资源管理，从而将企业的人力资源管理工作带进全球人力资源管理阶段。

加入WTO的新形势、新使命、新的超越、新的组合。给企业带来前所未有的巨大压力和无限发展的空间。尤其是面对外国企业的高薪刺激发展诱惑，其正面临着人才流失的巨大威胁，同时员工对企业的要求越来越高，员工希望企业有一个良好的工作环境和有能充分自我展示的自由空间。因此，在人力资源管理中强调员工的企业文化意识是当务之急的。企业文化意识是一个比较持久的信念，一旦员工的文化意识与企业文化意识融合为一体时，时刻关心企业的方针政策，形成互为动力的综合发展，从而打造出高品质的企业文化。

成功的国际企业往往是那些懂得如何将不同的民族特性价值观念和文化传统与先进的管理方法有机的融为一体，并将至运用于管理各个方面的公司。美国是个多民族国家，也是世界上目前接纳各国移民最多的国家。许多大公司在世界各地设立了分公司、子公司或其他机构。因此，无论是在美国本土还是在海外，美国公司里的雇员都具有多民族、多文化背景的特征。为了适应员工这方面的特点也为了美国公司在目前经济全球化的大趋势中尽快的想开外扩展，美国近年来大力提倡完善企业文化，已容纳并促进多民族的员工协同工作，共创企业效益。

企业文化对企业的发展至关重要，但企业文化不会凭空而来，建立企业文化也好，改变企业文化也好，人力资源管理是一条最好的途径。随着经济全球化的推进，跨国企业的人力资源管理已经是一个需要探索的重要问题。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们的行为，这些变化都会对人力资源管理的传统理念和方法提出挑战。另一方面，全球化与会在很大程度上，变革组织的结构，调整组织的制度，也会对人力资源管理的传统构架和内容提出变革要求。因此，全球化过程将从观念上、文化上、一直到组织上、方法上促使人力资源管理产生全方位的变化，换句话说，人力资源管理必须在经济全球化背景下有一个全方面创新。

参考文献：

[1]黄维德，懂临萍.人力资源管理.高等教育出版社.上海社会科学院出版社，2002.

颜世富.东方管理学.中国人民大学出版社.2000.

国际企业人力资源组.企业人力资源国际化管理.中国财政经济出版社.2003.

以上就是关于资源管理与企业文化的全部内容，希望给予大家帮助。

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