本文讲述了关于海归人才的管理的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

[摘要] 随着大量海归的归国，如何吸引优秀海归加入企业并且充分发挥海归的优势，成为人力资源管理部门的一大难题。本文首先阐述了海归的特点以及管理中面临的问题，然后针对上述问题提出了一系列的解决措施。

[关键词] 海归 文化冲击 职业生涯 激励

海归在国外的学习工作生活环境的不同，造就了海归的特殊优势，而优秀的海归人才对企业来讲更是重要的稀缺资源。

一、海归的特点

海归熟悉国内外市场环境、拥有国际化视野、较强的外语能力、创新意识、职业素养和跨文化适应能力，这些都是海归的核心竞争力所在。”海归的特殊性与稀缺性主要表现在以下几个方面。

1.海归有语言优势。海归的外语能力一般相对本土的人员具有较大的优势。随着经济全球化的发展，员工的外语水平对企业的发展也起着越来越重要的作用。 海归人员一般小时候都在中国长大，对于他们更好的了解中国的文化奠定了良好的基础。相比其他国籍的人才，海归将面临的文化壁垒通过一定的学习也更容易击破。 海归在国外的学习生活让他们吸取了比较先进的思想和管理方法，拥有先进的技术，掌握了许多前沿信息。由于国外的开放式的思维教育方式，使得海归具有较强的创新意识，而中国人在创新能力方面一直是处于较低的水平。因此，海归相对于本土的人才拥有更强的创新能力。 海归的自我意识较强。由于海归受到的教育不同，而且海归在异乡的工作生活经历使得他们都具有较强的自我管理能力和较强的自我发展的意识，他们对自身的发展都有明确的规划并且实现愿望的意识较强。

二、海归管理面临的问题

1.海归对薪酬的预期。中国与发达国家的经济差距导致中国的薪酬水平远远低于发达国家。根据亚当斯的公平理论，海归通过纵向比较(即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行比较)，当发现自己现在的收入比例与过去的基本相等时，便认为基本公平，就会保持原有的积极性;反之，会觉得不公平，导致工作积极性的下降甚至离职。因此，合理的薪酬是企业激励并留住优秀人才的法宝。 海归面对的反文化冲击。海归已经离开本土在国外生活了较长的时间,已经习惯了国外生活的环境,回到中国,面对一系列的文化差异,工作和生活中处处都有着文化的冲突。如果不能够及时的调整自己的心态并积极的适应新的文化,海归的心理的将会产生不适应感,甚至会焦虑,从而影响他们正常的生活和工作。 海归职业发展的需要。海归对自我的职业发展空间要求比较高，这也是许多海归回国后采取自我创业的方式来实现自己的价值的原因。海归自我职业的发展都有一定的预期和规划，一旦他们感觉到自己的职业生涯发展遇到“玻璃天花板”效应，他们将离开公司，寻求其他的发展途径。而这个时候他们的离去对企业来说无疑是巨大的损失。

三、解决措施

1.为海归提供必要的培训。针对海归的情况，为海归管理者提供法律、财务等方面的培训，其中最重要的是文化培训。文化培训包括整个民族文化和企业文化两个方面。企业通过文化培训，一方面能够使海归尽快了解和适应本国文化差异，减少文化冲突的影响;另一方面，让海归尽快的了解企业文化，能够帮助其更快的融入企业，减少自己的心理不确定感。同时，帮助其家人更快更好的融入自己生活的环境，可以减轻海归的心理压力，促进其更好的投入工作。 为海归的职业生涯发展做出明确的规划。职业生涯发展包括内职业生涯发展和外职业生涯发展。企业在和海归一起制定其职业生涯发展规划的时候，一定要注重两者的有效结合。一方面，外职业生涯发展是海归对自己的名声、地位、权利的需求;另一方面，内职业生涯发展是海归对自我发展的需求。如果把海归比作一颗树,累累硕果就是外职业生涯的发展,而牢固强壮的根和树干就是内职业生涯的发展。如果没有牢固强壮的树根和树干,怎么能够硕果累累呢?所以在对海归进行职业生涯规划的时候,要注重提供条件帮助海归的内职业生涯发展,诸如培训、学习之类的都将有助于海归的内职业生涯的发展。 制定合理的薪酬策略。为了吸引和留住优秀的海归人才，较高的薪酬是必要的。按照经济学的理论，海归拥有今天的竞争优势，与其投入也是密不可分的。所以，海归对薪酬的心理预期往往也较高。对企业来讲，应该把员工看做企业的资源，员工的工资是一种投资，而不是一种成本，优秀的员工就是稀缺性的资源，他们为企业创造的价值往往是不可估量的。企业要激发海归的工作积极性并留住优秀人才，一种长期有效的激励措施是不可缺少的。 领导应该认清海归需要，采取适合的领导方式。海归拥有较强的自我管理能力，对于海归，领导者应该采取分权式领导方式。领导一定要充分尊重和信任他们,给予他们充分发挥和表现自身能力的机会和环境，同时也要积极支持他们的工作，帮助其完成目标。因此，作为领导，要清楚的认识到其需要，并创造条件帮助其实现心理需求，才能够使得他们心理满意度提高，从而更积极的投入工作。 情感激励。“人非草木，孰能无情。”人是最有感情的,人与人之间建立了良好的感情关系,相互的吸引力就大,积极的情感,可以使人发生惊人的力量去克服困难,去完成任务。海归刚回到国内，面对一个陌生的生活和工作环境，心理更需要情感的归属感。而且刚刚回到国内,各方面要处理的事情也比较繁琐,如果企业帮助其处理一些事情,诸如子女就读学校的联系,等等,将从情感上拉近企业和他们的距离,也有利于心理契约的形成。同时，在工作中,要积极的为海归创造一个情感归属的环境,如组织员工之间的各种活动来加强海归与员工的相互了解,相互融合。

参考文献:

[1]耶胡迪.巴鲁着:《职业生涯管理》[M].陈涛，孙涛译.经济管理出版社，2005

[2]文跃然:《薪酬管理原理》[M].复旦大学出版社，2003

[3]张良骏:浅谈激励方式和技巧[J].企业与文化，2008(01)

杨海霞:海归人才推动中国创新[J].神州学人，2008(01)

以上就是关于海归人才的管理的全部内容，希望给予大家帮助。

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