本文讲述了关于人力资本理论的经营者持股分析的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

[摘要] 在物质资本概念下，经营者持股作为一种解决委托——代理关系的激励方案而提出。本文从人力资本角度，深入分析经营者持股的理论依据，以及两者之间的内在联系。人力资本与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性以及风险承担性解释了经营者持股的存在依据。经营者持股是人力资本参与企业剩余分配的有效方式。

[关键词] 人力资本经营者持股

在经济发达国家，企业实行经营者持股已经相当普遍。经营者扮演的重要角色和发挥的特殊作用，使经营者成为经济生活中不可或缺的生产要素，而且是极富价值的生产要素。正因为此，20世纪60年代，舒尔茨在探索美国经济增长之谜时，提出并创造了人力资本理论，赋予了经营者特殊要素禀赋的地位。本文从人力资本角度，对经营者持股的理论依据进行深入分析，并试图探讨两者之间的内在联系。

一、物质资本概念下经营者持股的理论分析

随着社会经济的发展和生产力水平的提高，企业形态从古典的业主型企业，经过合伙制企业阶段，演变为公司制企业阶段。公司制企业的根本特征是“两权分离”，其实质是公司内部存在委托-代理关系，即股东是委托人，经营者是代理人。由于委托人和代理人是各自独立的理性人，双方目标(效用)不一致，同时双方的信息不对称，代理人存在隐蔽信息和隐蔽行为，从而有可能诱发机会主义行为，产生“道德风险”和“逆向选择”，侵害委托人的利益，出现“内部人控制”现象，产生代理问题。

经营者持股是在物质资本概念下提出，用于解决代理问题的一种激励方案。“资本雇佣劳动”的逻辑下，崇尚股东利益至上原则，追求企业价值(股东财富)最大化。于是矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者(股东)努力工作，成为降低代理成本的关键。让经营者拥有一定比例的持股权是协调经理人员和股东利益的最直接有效的办法。这里应该指出的是，“资本”单指物力资本或物质资本，“劳动”指人力资本，即物力资本所有者雇佣人力资本所有者，通过激励后者，实现前者的利益。经营者持股就是在维护物力资本所有者利益的前提下提出的解决两者代理问题的措施。

二、基于人力资本理论的经营者持股分析

20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”概念，使之并立于“物力资本”之外，不仅完善了资本的概念，而且使理论界和实业界对人力资本的关注空前提高，人力资本介入到企业所有权的安排中。我们从人力资本角度重新看企业组织形态的变化过程，从古典业主制企业，合伙制企业，到无限责任公司，有限责任公司，再到股份公司，分享制股份公司，这个过程可以看出，人力资本所有者的地位不断得到提升，而非人力资本所有者(物力资本所有者)的地位不断下降。当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化和直接化(方竹兰，1997)。人力资本价值的挖掘和重视是对传统的“非人力资本所有者拥有企业所有权”的突破。

根据契约理论和企业理论，企业是由非人力资本所有者和人力资本所有者签约形成的合约组织，更为深入的说是共同分享所有权的组织。非人力资本所有者与其所有资本是可以分离的，具备了风险承担和可抵押的功能。非人力资本所有者让度企业经营权给人力资本所有者而成为委托人，人力资本所有者成为代理人。由于两种资本的特性，产生了企业控制权和剩余索取权安排上的不同。委托代理导致了信息不对称的出现，也就必然产生代理问题，进而引发激励机制。因此在非人力资本所有者和人力资本所有者之间进行控制权和剩余索取权的优化配置，建立激励约束的兼容机制，势在必行。人力资本参与剩余分配是解决代理问题的一种理性选择和逻辑推理，经营者持股是人力资本参与剩余分配的一种有效方式。

人力资本理论是经营者持股的内化依据，而经营者持股是人力资本理论的外化表现。沿着这一思路，我们来具体分析两者的内在联系。

人力资本是指凝结在劳动者身上，经过投入而产生的具有经济价值的知识、技能及能力。人力资本具有与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性的性质，同时人力资本也具有承担性，经营者持股的理论依据由此而生。

1.人力资本与其所有者不可分离性

人力资本与其所有者不可分离性是人力资本的最本质性质。人力资本与其所有者天然融为一体。舍温·罗森认为人力资本与非人力资本性质差别很大，“在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人”。人力资本属于人力资本的承载者。这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人(周其仁，1996)。这导致了人力资本是一种“主动资产”，其让度的是使用权，而所有权由其所有者主宰和利用。人力资本的这种天然归属与其所有者的性质决定了。人力资本使用者必须尊重其所有者。人力资本产权权利一旦受损，其价值可以立刻贬值或荡然无存。人力资本与其所有者相分离是一种最低效率的制度安排。人力资本的价值体现不能“压榨”，只能“激励”。周其仁认为，企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约，特别之处在于无法事前在契约中规定全部的权利和义务，留有一部分事前不确定的内容在契约执行由激励机制调节。经营者人力资本与其本身不可分，股东必须充分承认并尊重经营者的人力资本价值，最有效的激励手段就是给予剩余索取权。经营者通过持有一定比例的企业股份，获得与股东共同分享企业剩余的权利。

人力资本的潜藏性

企业的性质在于它是一种团队生产或长期合约的集合。德姆塞茨强调企业内人力资本的合作是合作效率是团生产。人力资本的价值在协作和团队生产中体现和释放。然而。人力资本是异质性资源，具有特殊性，复杂性和不确定性，团对生产的效率可以计量，单个人力资本的价值却难以计量，而且价值信息容易隐藏。人力资本作为一种私人信息，其构成要素很复杂，在市场交易中表现形式也不尽相同。且人力资本价值只有投资运用才能发挥效用，但与非人力资本所有者事前签订的契约，无法用一定尺度衡量其价值大小，于是事前很难准确度量和定价。在人力资本市场上人力资本的信号信息是残缺的，难以直接量化，在运用过程中价值信息具有更大的隐藏性。“好比在树荫下工作”(张维迎，1997)，交易效率低。正是由于人力资本的潜藏性，才出现了合约的不完整性以及合作剩余的产生，企业所有权得到重新安排。在经营者持股中，强调用剩余索取权激励经营者，增强人力资本价值有效信号的显示能力，提高人力资本使用价值，给予经营者一个趋向合理的定价。

人力资本的专用性

按照资源在企业契约中的重要性，阿尔钦将资源分为依赖性资源和惟一性资源，人力资本是依赖性资源。依赖性资源不易成为通用性资源，相反容易成为专用性资源。专用性意味着一经投入，便无法移做他用。人力资本的专用性是某些人才具有专门的技术、能力或具有特定的信息。人力资本一旦被投入，将有很高的退出障碍。方竹兰认为人力资本的专用性使得人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性。方竹兰认为，人力资本所有者是企业价值的创造者，也是企业风险的真正承担者，人力资本所有者分享企业剩余是人力资本所有者作为企业价值创造者和风险承担者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现，人力资本所有者有权利要求被赋予一定的剩余索取权。经营者持股就是这一逻辑推理下的实际运用。

在契约关系中，资源的专用性常伴随“套牢”。所谓“套牢”就是一方利用另一方的资源依赖性地位，在经济利益上“敲竹杠”，剥削对方的“复合准租金”(阿尔钦)。人力资本一经签约投入企业，便不可比避免的出现套牢风险。人力资本的复合准租金越大，越容易点燃机会主义的欲望，套牢的刺激性越大，它被非人力资本所有者控制越强烈，被剥削准租金的可能性越大。由于人力资本的可塑性差，人力资本所有者发生道德风险的可能性越大。根据企业理论，解决人力资本套牢和道德风险，要通过剩余索取权与控制权的分配来实现。人力资本分享剩余，同所有者在最大程度上保持利益一致性，从而减少机会主义和道德风险。

人力资本的专用性内生出了经营者持股这一制度设计。

人力资本的风险承担性

非人力资本与其所有者可分离，说明其具有可抵押性，一经投入企业，将成为天生的风险承担者，因此非人力资本所有者拥有企业剩余收益的索取权，从而与其所拥有的控制权相对应。人力资本能否承担风险，关键在于企业破产时人力资本所有者能否遭受损失。人力资本存在定价障碍，又与其所有者天然融合，相比非人力资本所有者而言，其流动性差，不易逃避风险。而且，人力资本自身的团队性和专用性构成人力资本所有者退出企业的障碍，人力资本所有者承担了企业的风险(方竹兰，1997)。人力资本所有者是企业财富创造者，又是企业风险承担者。奈特(1921)明确赋予经营者以风险或不确定性承担者的角色。经营决策正确，经营者就可以得到剩余和利润;决策失误，经营者就要承担相应的损失。康替龙和霍勒也提出经营者是风险的承担者。

在物质资本概念下，经营者持股是实施经营者激励，解决代理问题的一种理性选择。引入“人力资本”概念后，资本概念完整化，企业是人力资本所有者与非人力资本所有者共同形成的契约组织。人力资本参与企业剩余分配，与非人力资本所有者共同分享企业所有权，是经营者持股的理论依据。人力资本的性质决定了经营者持股的要求。

以上就是关于人力资本理论的经营者持股分析的全部内容，希望给予大家帮助。

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