本文讲述了关于人力资本的不确定性的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

[摘要] 与物质资本相比，人力资本有其独特的内涵和特征。人力资本的异质性和主动资产的特征，在一定程度上决定了人力资本的不确定性。本文从人力资本投入的不确定性、产出的不确定性和退出的不确定性三个方面分析了人力资本不确定特征。为管理、开发和使用人力资本提供了理论基础，为完善公司治理结构创造了条件。

[关键词] 人力资本 主动资产 信息资产 不确定性

人力资本的异质性和主动资产的特征，在一定程度上决定了人力资本的不确定性。这些不确定性具体来说就是人力资本投入的不确定性、生产服务成果的不确定性和退出合作组织的不确定性。

一、人力资本投入的不确定性

由于人力资本是一种主动资产，人力资本在其积累发展中都会受个体主观意识、生存环境和工作报酬等因素的影响，体现出人力资本不同于物质资本的特殊性。人力资本包括的知识、技能、信息和社会关系等，都是依赖于人身活体而不可分离的信息资产。知识的积累、技能的磨练、处理相关信息的经验和团队合作等，都会因人力资本个体所有者的主观意识而存在极大的不确定性。同一教师教出的学生，他们掌握知识的程度存在较大的差异，同一工作岗位上的不同员工，他们工作技能的提升和积累也不一样。即便是同一人力资本所有者个体在同一工作岗位，他在不同工作时段的劳动投入程度、技能发挥水平和信息处理的方式，都存在差别。这些差别或者说不确定性都与人的主观心境、生理周期、健康状态、心智模式、合作伙伴以及组织文化等诸多因素相关。体现为人力资本投入的不确定性。与此相反，物质资本的投入是确定的，一台三马力的抽水机，只要操作者按照常规使用方法，开动马达，这台抽水机投入工作的功率是不变的、稳定的。正如周其仁(1996)指出的：“一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤的肥力;但是一个被没收的人，即便交到奴隶手中，他还可能不听使唤，又懒又苯，甚至于宁死不从。”

基于上述分析，我们可以看出，人力资本的投入有极强的主观性，同一人力资本个体，在不同时段、不同地点和不同合作团队，其劳动投入的多寡随机变动，呈现出明显的不确定性。正是人力资本投入的不确定性、脑力劳动的隐蔽性和不能完全监管这些特征，企业治理需要引入科学的激励约束机制。

二、人力资本产出的不确定性

事实上，人力资本投入的不确定性，为其产出的不确定性埋下了伏笔。我们可以通过如下几方面进行分析。

其一，人力资本产出过程的不确定性。由于人力资本是主动资产，人有主观性，那些依附于人力资本个体“不可分离性信息资产”功能的发挥，要受人的控制和支配。影响生产过程和产出结果的因素很多，如工作任务的挑战性、工作环境的人性化与否和工作过程可控度高低等，都会对这种主动资产的所有者——人，产生不同的影响或导向。这就是为什么同一人力资本所有者在不同时段、不同工作岗位、不同商业组织、不同激励约束条件下，导致劳动产出不一样的原由。

其二，人力资本产出结果衡量的不确定性。人力资本有异质性特征，它包括同质型人力资本和异质型人力资本。特别是异质型人力资本，其劳动投入多属创新性的脑力劳动，这种劳动物化的成果往往在短期内不易衡量和评价。如组织团队协作性提高、工作氛围的改善、对下属员工的培养、商誉的提升、管理制度的设计与创新、客户服务质量的改进和新产品开发创意等，这些关系企业长期发展、整体组织租金创造不可或缺的“软成果”，是无法在短期内具体量化到人力资本所有者个体。这些“软成果”在组织租金的创造中有着杠杆效应，对组织绩效的整体影响度高，影响期长，所以其成果的鉴定往往缺乏客观、透明的衡量标准。在短期内，人力资本产出的成果呈现为某种程度的不确定性特征。

其三，人力资本产出结果的不可分离性。正如上面我们分析的，组织商誉的提升、客户关系的开拓与巩固、管理制度的创新和组织文化的完善与成熟等，这些劳动成果以看不见的方式物化到企业总产出和总收益中，我们很难把人力资本创造价值的贡献与其它要素的价值创造分离开来。造成这种不可分离性原因是：组织生产服务过程是人力资本与物质资本相互合作、相互依赖和功能组合的创造过程。在企业价值创造中，多种生产要素的功能是互补的、协同的，如同一对夫妇完婚后，有了他们的孩子，你无法说这孩子是哪个人的。这是他们爱的结晶，不可分离。企业的生产服务过程，不仅是人力资本与物质资本协作“联姻”的过程，而且也是人力资本之间相互依赖，技能互补的协同过程。企业研发部门开发出的新产品，是技术人员团队合作的产物，我们很难量化具体个人对新产品开发的贡献。这与阿尔奇安和德姆塞茨早期的“团队生产”的论断是一致的。“南郭先生”的行为与达便车的投机问题需要在企业治理的设计中重点考虑，以此约束机会主义的偷懒行为。

三、人力资本退出的不确定性

人力资本的异质性、投入产出的不确定性，在一定程度上决定了人力资本退出的不确定性。这种退出的不确定性指人力资本所有者退出组织导致自身损益和组织损益的不确定性。这种退出的不确定性体现在三个方面。

第一，人力资本之间的不完全替代性。人力资本的异质性决定了人力资本的差异性。这些差异体现为技能、知识信息和认知模式等方面。它使组织内成员的合作性呈现为相互依存，功能互补的特征。正是由于人力资本的异质性，导致了劳动力市场的不完全竞争和异质型人力资本的相对垄断。但人力资本结构和物质资本结构以及组织结构类型之间要求具有一种匹配、偶合关系，也就是说，需要相应的资本有机构成。人力资本之间的不完全替代性与组织资本之间的偶合关系，决定了不同人力资本的退出，对组织损益和个人损益的不确定性。

第二，人力资本的专用性。专用性指专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性投资，并且一旦这种投资形成，再易做它用，其创造价值潜能大损的这一特征。依据专用性的界定，人力资本的专用性指人力资本投入某一特定的交易关系从而被锁定的程度。具体地讲，人力资本所有者个体对自身进行持续性投资所获得的知识、技能、认知模式和组织长期合作积累的协同效应、成熟的人际关系等不可分离的信息资产，就具有了某种程度的专用性。企业是由人力资本和物质资本构成的合约，如果合约的持续履行具有较高的不确定性，签约当事人的专用性资本就会有较高的折损风险。特别在信息不对称和机会主义动机的驱使下，这种风险会更高。因此，威廉姆森强调：这种存在资本锁定的风险合约，需要有外在的保护措施，并设计不同的激励机制，以抵御专用性资本退出合作团队导致的高折损风险。

第三，人力资本的专有性。人力资本一方面因其资本的专用性存在退出团队的折损风险，存在被锁定、套牢的沉没成本;另一方面因其具有的专有性而处于相对垄断位置，其合作团队因之对其有较强的依赖。所以，专有性人力资本退出团队的威胁是可信的。如高科技公司、专业事务所(会计事务所、律师事务所)、咨询公司的高级专业人员和高级管理人员，在企业中拥有重要的话语权，并且能够通过多种分配方案(股票期权、职工持股计划等)分享组织租金。人力资本的专有性，是指一旦他们从合作的企业中退出，将导致企业团队创造租金的能力大损，组织租金剧减进而导致企业组织解体这一特征。由此可见，专有性的人力资本是企业或组织赖以发生、生存或发展的经济基础，他们的参与状况直接影响组织租金的大小和其他团队成员的价值(杨瑞龙、杨其静，2001)。实际上，人力资本专有性的强弱，是由团队生产对其的依赖程度决定的。团队生产对其依赖程度越大，表明其可替代性越小，说明其专有性越强。专有性强的人力资本，在合作团队中处于垄断位置，他们可以凭借这种优势地位获得企业租金或控制权，因为他们退出的威胁是可信的。

四、结语

由于人力资本的异质性和主动资产的特征，决定了人力资本投入的不确定性、产出的不确定性和退出的不确定性。人力资本主动资产和不确定性的特征，客观上要求我们在管理、开发和使用人力资本的过程中，关注人力资本的特性，有效使用物质激励和非物质激励，在公司治理结构的设计、安排上，考虑人力资本的特点，完善公司治理结构，最大限度地挖掘人力资本为组织创造价值的潜能。

参考文献：

[1]杨瑞龙杨其静:《专用性、专有性与企业制度》，《经济研究》2001年第3期

周其仁:《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》，1996年第6期。

德姆塞茨:《所有权、控制与企业》，经济科学出版社，1999年版

以上就是关于人力资本的不确定性的全部内容，希望给予大家帮助。

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