本文讲述了关于激励原理在人力资源管理中的应用的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。

[摘要] 人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励，必须坚持公平性、物质利益性、多样化和差异性原则，必须应用目标激励、奖励激励、机会激励、民主管理激励、情感沟通激励等不同方式。要实现人力资源激励管理机制的优化，必须注意科学进行员工需求分类、合理设定员工的激励目标、建立公平的员工激励体系、综合运用多种激励方式，还要注意避免陷入常见的激励误区，保证激励机制有效运行。

[关键词] 激励 激励原理 人力资源管理

一、人力资源管理需要运用激励原理

人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。

所谓激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究激励问题的。按照激励理论有关观点，要形成有效的激励，关键在于确定适当的诱因。要根据激励期的长短、激励对象的工作性质、职务高低、个人财富的状况来正确地确定诱因。只有诱因对路才能使需求转化为强烈的动机、引发行为。对于收入低、家庭经济困难的普通员工，物质报酬的激励作用要大于精神激励，而对于高收入的高级管理人员，适当的精神激励的效果往往大于物质报酬的小幅变动。长期激励与短期激励的着眼点和方法也应该有所不同。

有效的激励必须是“适时、适度、适法”的激励。要使激励获得良好的效果，必须坚持以下几个原则：

1.公平性原则。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内外相关人员激励的公平性。比如，就报酬而言，一个人对所得到的报酬是否满意，是可以通过公平理论来说明的。即是个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。如果一个人觉得他所获的报酬不公平时，他可能会产生不满情绪;如果觉得他所获的报酬是公平的，他可能继续安心工作;如果一个人认为他个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他可能会更加努力工作。 物质利益性原则。即是要设法增加员工待遇，改善生活条件，尽量满足个人物质利益，以丰厚的待遇吸引人;地处一般城市的企业或单位，更要以高待遇来弥补区域的劣势。 多样化和差异性原则。所谓多样化原则就是视不同情况，灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。组织在制定激励措施时，应按岗位不同，职务、级别差异以及不同的年龄段，分层次、分类别采取不同的激励方式。

二、人力资源管理中应用激励的一般方式

1.目标激励。企业或单位可给员工设定一定的任务目标，实行目标激励管理。也就是将员工每年应完成的基本工作量定为任期目标，施加一定压力，有利于他们完成任务，早出成果。 奖励激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动员工的积极性。 机会激励。这是指涉及到工作内容本身的激励，给予员工各种机会，包括职位的提升、权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具挑战性或更符合个人爱好和特点的工作、工作内容丰富化等。 民主管理激励。主要表现在员工参与组织的管理决策的研究和讨论。一方面使员工通过参与管理获得一种重视的机会和成就感;另一方面又可使员工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高员工的工作积极性。 情感沟通激励。良好的沟通可以消除误解，使上、下级取得共识。员工、尤其是骨干员工，受尊重的需求较高，渴望被尊重、理解。可以通过情感沟通方式，来激发员工的事业心、责任感以及奉献精神。情感交流的目的就是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。

三、人力资源激励管理机制的优化

1.科学进行员工需求分类。研究员工需求是有效激励的基础。马斯洛理论认为人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，只有低一层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需求。然而，马斯洛理论在实践运用中的局限性在于：第一，解释不了需求的“倒挫”现象，当员工的高一层次需要得不到满足时，低层次需求将更进一步。例如“59”现象，个别高级管理人员在临近退休、事业没有更多发展空间时，会滥用职权追求个人利益。另一方面，人的需要不是理论上的简单排列，而是一种复杂的组合和变化，其需要的迫切程度是因人而异的。比如很多具有创业精神的人，在生活窘迫的情况下，依然追求创业。成就激励理论对这一现象做出了进一步的理论解释。因此，在实践中，应以马斯洛理论为基础，综合运用其他型激励理论对员工需求进行分类。 合理设定员工的激励目标。在对员工需求进行科学分析后，就可以进行激励力设定。不仅要考虑员工努力的强度，还必须考虑员工努力的质量。应该运用全面目标管理的方式，明确员工的责任、权力和义务，使二者成为紧密的利益共同体。激励目标的设定要科学。一个好的目标应该具备清晰、定量、可考核、经过努力可以实现等必备条件。

3.建立公平的员工激励体系。管理人员在运用公平理论进行激励时，应重视公平系统的两个环节:一是制度公平，即管理制度要健全。对于员工的奖励和处罚要有章可循，有据可依，而不是管理者视员工业绩和实际表现临时或自行决定。二是过程公平。一方面在制定奖励和处罚管理制度的时候，要有广泛的民主参与，使企业或单位制度决策能真正代表广大员工的利益;另一方面，在执行对员工的奖励或者处罚决定的时候，要按照企业或单位的管理流程公开履行兑现，发挥员工的监督作用。另外，对员工实现工作目标后的奖励水平要适宜，奖励水平要在企业或单位的成本控制基础上，综合考虑员工的智力、体力和时间的投入因素，还要考虑员工的机会成本。

4.综合运用多种激励方式。在人力资源管理实践中应用激励理论，应充分考虑员工努力、工作绩效、工作能力、工作环境、工作认识、奖励和满足等变量因素对员工激励的影响，科学设计激励体系，使激励促成努力，努力产生绩效，绩效产生满足，从而形成具有特色的激励文化，使之“对内具有公平性，对外具有竞争力。使广大员工，焕发出更大的当家作主的热情，积极性得到充分有效的发挥。

四、注意避免陷入激励误区

误区1：把激励等同于奖励。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。惩罚措施与奖励措施应该相对应，激励机制包括正面的奖励措施，但同时也应有一套严厉的惩罚措施。对希望出现的行为，用奖励进行强化;对不希望出现的行为，则利用处罚措施进行约束。

误区2：同样的激励可以适用于任何人。激励要有针对性，对不同的个体应采取不同的激励方法。这样激励措施最有效，同时也可以控制激励的成本，提高激励的支出收益比，追求最大限度的利益。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素会有所不同，采取有针对性的激励措施，将有助于激励机制的有效运作。

误区3：只要建立起激励制度就能达到激励效果。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与其他一系列相关措施相配合才能发挥作用。譬如，激励的公平合理对于员工构成强有力的刺激。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。又如，评估体系是激励的基础，激励要建立在客观的评估之上。有了准确的评估才能有针对地进行激励，使激励更有效。

误区4：只对部分人激励。激励机制的有效运行必须注意对全体员工都要进行有效的激励，这样才能实现“组织和个人利益的一致，激发出全体员工的积极性和创造性。

参考文献：

[1]杨长庚吴琼:MBA领导学.中国华侨出版社,2002年1月

彭益民:中国古代与西方激励方法的比较.管理论坛,2003年9月

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