本文讲述了关于企业人力资本选择的路径的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。

内容摘要：人力资本选择是企业人力资本管理的首要工作，由于招聘过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等现象的存在，影响到企业人力资本选择的有效性。为此，企业应该通过构建人员信息甄别制度和人员信号传递制度来解决这些问题，从而提高人力资本选择的有效性。

关键词：人力资本人力资源招聘

人力资源是企业的第一资源，人力资本是企业创造价值的最重要的资本。人力资源并不等于人力资本，只有为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。因此，如何将人力资源转化为人力资本，是企业创造价值的关键。招聘是企业人力资本管理的起点，只有招聘到合适的人员，才能为人力资本管理的其它环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。由于招聘过程中各种因素的影响，使得企业人力资本的选择常常出现偏差，而最终影响到人力资本作用的发挥。

企业人力资本选择的经济学分析

(一)招聘过程中的逆向选择

招聘过程中，常常由于信息不对称带来逆向选择。假设一批能力不同的劳动力到企业应聘。如果信息是对称的，各个劳动力的能力是共同信息，企业和劳动力都会根据劳动力能力的高低提出自己的要求，各种受聘都可以实现，从而达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘者的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘者的平均能力来确定聘用的劳动力和给予的工资待遇。但在此工资下，高质量的求职者将会不满意该劳动报酬而退出应聘过程，只留下低质量的求职者。这样求职者的平均能力就会下降，招聘企业了解这一情况以后,便会降低待遇，结果造成更多较高质量的应聘者退出，如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低质量劳动力对高质量劳动力的驱逐，出现逆向选择。逆向选择的结果，一方面是低质量劳动力获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高质量人员，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。

(二)招聘过程中的信号传递

劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称问题，雇员知道自己的能力，顾主不知道。为了解决这个问题，许多企业经常会以文凭来作为筛选员工最常用的手段，因为他们认为雇员的教育程度可以传递有关雇员能力的信息。那么，文凭是否可以作为一种有效的手段来筛选员工呢?美国人事经济学家拉齐尔指出，如果下面列举的三个条件成立，对于以文凭作为衡量求职者条件的要求就是合理的。第一，在学校学习好的能力与在工作中工作好的能力是紧密联系的。这在某些情况下是成立的，在某些情况下也无法成立。对于专业技术能力，高教育程度代表着高工作能力，比如医学、法学、机械设计等专业领域的工作;对于通用的能力，比如语言、写作、体力劳动、电脑操作等能力，并不与教育程度密切相关。第二，如果教育水平较高的员工和教育水平较低的员工之间的工资差别不是很大，那么教育程度上的较小差距将会标志着在能力上的较大差距。只有在此种条件下，文凭才是能够对基本能力进行标识的最恰当的信号。因为如果给予某一文凭足够高的额外报酬，那些即使能力不高的人也会因为这个诱惑去争取获得一张文凭。第三，获得相关的文凭对于高质量的员工来说相对容易，而对于低质量的员工来说非常困难。如果获得一张文凭或资格证书对大多数人来说，通过一定的考试辅导和考前强化，或者通过交纳一些费用就可以容易获得的话，文凭就很难成为有效的信号。通过以上的分析来看，文凭作为筛选员工的信号并非十分有效，文凭只是企业录用员工的必要条件，但不能作为它的充分条件。

(三)招聘过程中的对称无知

前面分析的两种现象，通常基于求职者了解自己能力的高低以及是否适合于企业，而企业却不清楚。但是，在实际情况中，还有一种更为普遍的现象，那就是求职者自己也不清楚自己的知识、技能以及能力等个性特征是否符合企业的要求。这种情况可能源于企业也会对求职者封闭自己的信息，也可能源于求职者缺乏对自我的正确认知。人们在求职过程中，首先就需要自我认知，以分析自己究竟适合于何种类型的企业及工作，正确的自我认知是成功进行职业选择的前提和基础。但是，在现实生活中，人们在对自我进行知觉时，只有一部分人能够无偏见地认识自己。因为人们的自我知觉是从自我观察、自我体验、和他人对自己的态度评价中获取信息，进而进行分析、判断，而后形成自我意识、自我概念。人们观察别人与自己之间是有区别的，虽然观察自己信息丰富，但人们对自己的过去和现状最为了解，而且人们在认识自我的过程中可以充分利用内省。但在观察自己的过程中，人们往往会本能地拒绝那些不利于自己的信息，从而形成对自我的不全面和不客观的评价，使得自我知觉更加困难和不准确。因此，当个体进行应聘时，他对自己究竟具有什么样的个性特点以及是否适合本企业，并没有充分的认识，这样就会出现招聘过程中的对称无知。

通过以上的分析可以看到，由于招聘过程中的逆向选择、信号传递、对称无知等问题的存在，使得企业人力资本选择过程中出现一系列问题，为人力资源资本化埋下隐患。因此，如何减少招聘过程中的这些问题就变得非常重要。

人力资本企业科学选择的路径

招聘过程中，解决上述现象的关键是要建立一套健全的人员识别、显示制度，把引起逆向选择等问题的非对称信息由私人信息转变为共同信息，从而减少人力资本选择中的偏差。

(一)人员信息甄别制度

人员信息甄别制度是企业提供不同类型的合同，使每一类型的人员在所有可选择的合同中选择一个适合自己的最优合同，从而将不同的人员区分开来。在此基础上，企业对每一档次的应聘者做进一步的甄别和筛选，尽可能地搜集、过滤相关信息，最终确定聘用人选。

传统的招聘根据应聘者的教育水平、知识水平、技能水平和过去的经验来做出是否聘用的决定。但是通过前面的分析我们知道，知识丰富、技能较强的人不一定就是绩效优秀者。如果聘用人员根据丰富的知识、技能和能力以及深层次的素质特征，例如价值观、性格等不符合应聘企业及岗位的要求，他们仍然难以为企业创造价值。因此，企业必须通过科学的方法和手段，深入研究各职位及岗位的要求并向应聘人员传递信息，为应聘人员进一步选择提供依据和基础。

随着人力资源管理的发展和深入，胜任素质的研究逐渐引起理论界和实践领域的重视，它是人员信息甄别的一种有效方法和手段。胜任素质是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显着区分优秀与一般绩效的个体特征。”胜任素质最突出的特点在于它关注的不是一般的知识、技能和能力，而是那些能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来的知识、技能和能力。此外，胜任素质不仅关注知识、技能和能力等特征，更关注引起高绩效的深层次原因。胜任素质包括三个方面需要考虑的问题：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任素质可以被描述为在水中飘浮的一座“冰山”。“水上部分”代表表层的特征，如知识，技能等，它们通常被称作表面胜任素质，可以通过正规的学校教育或专业培训来获得;“水下部分”代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素，它们往往是个体内因的核心特征，一方面难以确定，另一方面也难以准确测量，此类素质也是难以在短期内培训或开发出来的。因此，企业在人力资本选择的过程中，应该对深层的胜任素质加以关注，因为它们是在短期内无法培训和开发出来，但又对绩效有重要影响的因素。因果关联指胜任素质能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的特征，才能够说是该职位的胜任素质，这些胜任素质直接和未来的工作绩效相关联，因此，它们会对未来有高的预测效度。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任素质定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异(如工作绩效方面的差异)，则不能称之为胜任素质。

传统的人力资源管理在进行工作分析时，往往采用现场观察法或问卷调查法，仅仅关注工作的组成要素。而基于胜任素质的工作分析，则研究工作职位上表现优异的人，采用与优异表现联系的特征和行为的等级及结合模式来定义这一工作职位的职责，并确定该工作职位需要的胜任素质。通过使用该方法制定的标准来进行人力资本选择，更能做到人——职匹配，使员工发挥各自的优势，为企业做出贡献，促使人力资源更快地转化为人力资本。此外，胜任素质可以将企业战略、经营目标与人员的选聘结合起来，不仅提高选聘的质量，而且提高企业的核心竞争力，为企业未来的发展提供恰当和充分的人员基础。因此，企业可以根据自己的实际情况，建立各职位的胜任素质要求，提供不同类型的合同，使每一类型的人员选择一个适合自己的最优合同。

(二)人员信号传递制度

人员信号传递制度是应聘人员主动向企业传递某种信号以显示自己的实际信息，如受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等，设法证明自己的高水平。这时，企业应该能够将自己真正需要的人员识别出来，并且安排到合适的岗位上，做到人职匹配，人尽其材。目前，企业可以通过人员测评来完成对人员的选拔，帮助企业选择到合适的人力资本。

人员测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术,通过严密的测评过程和客观的评分标准,对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评,为企业招聘、选拔、培养各类人员提供参考依据,同时也为个人的发展提供咨询。人员测评技术不仅帮助企业选择到合适的人员，使他们进入企业后，能够很快转化为人力资本，为企业创造价值。同时，人员测评也是帮助个体了解与认识自己的手段和方法，使得个体在选择工作的过程中，更能找到适合自己的岗位，解决招聘过程中的对称无知。人员测评还是后期人力资本投资能否带来收益的前提和基础。目前，人才测评的手段和方法越来越丰富，包括心理测量、面试、情景模拟和评价中心技术等等，通过这些科学的方法，企业不仅可以了解应聘人员的知识、技能和能力，更能了解到诸如价值观、动机、兴趣和性格等深层次的胜任素质。测评过程中，每种手段和方法都有其特点，企业在人力资本的选择过程中，应根据应聘的职位和岗位要求来进行恰当的选择。

人力资本的选择是企业人力资本管理的首要工作。只有招聘到合适的人力资源，才可能尽快使其转化为人力资本，才可能为企业创造价值，并且实现自我的价值。为此，企业可以建立人员信息甄别制度和人员信号传递制度，解决招聘过程中的一系列问题，提高人力资本选择的有效性。

参考文献：

1.吴三清等.人力资源及其资本化探析.经济体制改革，2003 爱德华•拉齐尔.人事管理经济学.北京：北京大学出版社，2001 董妍等.自我提升的研究现状及展望.心理科学进展，2005 彭剑锋. 员工素质模型.北京：中国人民大学出版社，2003 国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型.北京：机械工业出版社，2005

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