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公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励自己的员工去做推荐，像在Facebook大概60%~70%工程师都是这样进来的。这种策略刚开始会比较慢， 但你积攒了一定量的牛人之后， 根据“A-players only want to work with A-players”的定律， 过了爆点之后就会形成雪球效应。 从另一方来看， 应聘者要想更有效地找到工作，最好也是通过内部推荐的方式，第一步是先找到与你的目标公司有关系的联系人。

这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过2005年在芝加哥的KDD(最好的数据挖掘的大会)上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监套磁获得的面试机会。开会的闲暇时间，我在展厅里瞎晃荡，和各个展位的人聊天，聊几句后就提到我正在找工作，问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅之后，我跟这个技术总监聊了一会儿之后，他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来，开始面试了。对几个大的问题探讨了算法上的设计之后，他好像比较满意，之后就让一个工程师在第二天给我做了电话面试，然后又飞过去正式面试，最后应聘成功。我想说的是，你如果想找工作，试试在你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中，尝试去认识他们，让他们对你感兴趣，然后通过他们做内部推荐。

内部推荐

有点扯远了，再回到Facebook的有关话题中。Facebook最早期的一批中国大陆籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司相对成本都要低。对于求职者，可以通过熟人了解公司内部的真实情况，而无需用心去辨别招聘人员的夸夸其谈;对于公司，熟人的推荐让求职者的质量得到一个背书，而不是在千千万万个简历中猜测靠谱的应聘者。对于推荐的人选， 如果在当地， 我们直接请到公司里来面谈， 相当于把正常过程中的需要经过Puzzle(网上做题)， 两次电话面试， 打成折扣， 变成只需要一次面谈。 这次面谈成功在安排正式的见4个人的一轮现场面试。

正因为公司对于内部推荐的重视和对于员工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到过200多个推荐的请求，但最终决定做的推荐不到100，其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职三个月后，对于成功推荐的工程师，公司会发给推荐人5,000美元奖金，推荐设计师的奖金是1万美元，推荐其他类别的员工则奖励1,500美元。这看起来像是一门不错的生意，当时做内部推荐的员工一定要有所筛选，不能为了这笔奖金就来者不拒，来一个推荐一个，否则你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多，还曾和另外几个同事一起收到了COO桑德伯格(Sheryl Sandberg)的感谢信，感谢我们为公司推荐了这么多有用的人才。

校园招聘

校园招聘也是一个重要来源，比如Facebook会列出TOP 20大学而把主要的校招精力放在这些学校身上。从实践中来看，这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。Facebook很长时间以来都处于人力紧缺的情况，所以就要把有限的精力集中在最有影响力的事情上，以致在很长的一段时间内Facebook只到这些大学里搞招聘活动、做文化演讲或技术演讲，举办黑客马拉松活动(编者注：本书后面的章节会有介绍)等。