(三)人力资源的发挥还受企业管理的影响。不同的管理模式会导致不同的效果，人是有喜怒哀乐变化的，也会受周围环境所影响的，拥有一个积极健康、蓬勃向上的企业文化，可以使员工提高工作效率，减少失误，发挥出更大的作用，从而为企业带来更多的收益。由此种种看来，人力资源成本会计，这一相对合理准确、可操作的会计成为解决人力资源计量的必要途径。它将按不同层次、不同水平对人员进行经济核算和反映，以货币计量给出准确数据，为企业管理决策提高信息，这就是人力资源成本会计的功能所在。随着产业结构和资源分配制度的调整，劳动人事制度的改革，对人力资源成本会计的需求也就越来越强烈，其客观必要性也表现的淋漓尽致。

二、人力资源成本会计在我国的应用

目前，人力资源成本会计在我国各行业应用的还不是很广泛，其原因在于，其会计研究还处于起步阶段，人力资源成本会计的计量有很多现实困难，许多企业的用人机制和管理模式还存在很多问题，不太适合人力资源成本会计的应用。举例来说，首先，无论使用哪种计量方法和账户，其计算结果都不十分精确，用成本支出计量不能涵盖人力资源的全部价值。造成这种结果的因素很多，主要是人力资源本身存在不可预见性、不稳定性和后置性。所谓后置性是指对人力资源价值的评价往往存在滞后，一个人发挥最大作用或贡献的时候恰恰是在其默默耕耘的工作过程中，等到其社会价值得到公认，其现时价值就被低估了。正是因为人力资源的这些独有的特点，使得人力资源会计的计量很难做到统一和精确;其次，人力资源不能单独拿来使用，它必须以人为载体，人力资源的价值同物力资源一样会因管理水平、培训教育、科技进步等出现增减变动。这种变动具有不确定性，并不是对人力资源进行投资就会马上形成企业的收益，即人力资源对企业所提供的未来利益是无法确定的。如何对对人力资源的这种变动进行计量成为人力资源成本会计需要解决的关键问题。

如何使人力资源会计更好的发展和在我国普遍推行，本文建议，无论是成本论还是价值论都要做到：