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【摘 要】随着市场经济的不断发展，当今社会人才的竞争力越来越激烈，高等学校作为培养人才的基础单位，想要适应这种竞争的现象，必须对人事管理工作进行创新、改革，目前，各个高校都逐渐开始实施人力资源管理，然而，在实施过程中还存在着一定的问题，需要高校人事管理不断的探究、创新。本文在此着重探讨高校人事管理的新思路、新途径，借以来为高校完善认识管理工作提供一些帮助。

【关键词】高校; 认识管理; 新思路; 改革。

现如今，随着社会人才竞争的日益激烈，人事管理不仅仅只局限于企业的日常管理体系中，同样也开始实施在各个高校中，体现了高校的一种权利同时也折射出了科学的影响力。高校人事管理作为一种新型的工作，涉及的内容较为繁琐、广泛，在高校发展中有着很重要的位置。如： 高校想要充分体现教职工的个人优势或者集体优势，则需要结合一定的人事法律、法规，从而制定出适合高校实行的教学、科研目标，便于对高校的各个人员进行有计划、有组织的监督、调控。然而，目前高校人事管理在发展过程中还缺乏创新，需要进一步的探索和研究。在此，笔者结合自己的实际经验，谈一下高校人事管理的新思路。

一、树立现代化的人事管理理念。

在高校中，高层管理人员的决策以及管理者的理念直接影响到教师队伍、学生等发展的方向。想要加强人力资源管理理念首先需要做的是从管理者着手，对他们实施培训或者有意识的思想渗透，帮助他们树立现代化的认识管理理念，从而在学校开始开展、实施现代化的理念管理工作。这一切的实现需要让领导者认识到人力资源在高校发展中、社会经济中的重要作用，明确只有打造一支优秀的、高质量的人才队伍，才能确保学校的长远发展。因此，高校管理者必须改变传统的管理理念，实施现代化的“人力资源”，即“以人为本”的观念，将人事管理工作提升到高校发展的战略角度来开展工作。如： 管理者可以从改革干部管理体制开始，对人员实施放权管理，即： 给下边人员一定的权限，为其提供发展、锻炼自我的平台。要知道，随着我国市场经济体制的完善，各个企业已经清楚认识到了人力资源对企业发展的重要性，开始相继成立人事管理部门，并给予其自主管理权，拓展、延伸其管理范畴，将其纳入到企业发展战略的决策部门，借以来更好地打造企业优秀人才。这对于高校人事管理工作来说是可以借鉴的，社会发展实况证明，对高校管理人员树立现代化的人事管理理念具有很重要的现实意义。

二、结合科学发展观的理念，对人事工作模式、方法进行创新。

高校的人事管理工作一般分为两种类型： 事务性、变革性。事务性管理工作属于常规性的工作，如： 人事调配、工作人员的工资、保险福利待遇管理、认识信息管理、职称管理等等，主要是维持人事的日常工作; 而变革性管理工作则指的是： 结合自己院校的发展规划而进行的人力资源规划工作、人事制度改革、制定等等，是对以前工作的创新，对新工作的设计、制定等工作。是确保人事工作有效创新发展的核心。但是就事务性的工作内容而言，也有创新、发展的空间。事务性的工作是维持人事管理工作正常运转的，是基础性的工作。 如： 现如今，高校招生的扩招、学校规模的扩大，教职工人数的增强等等，都对人事管理者带来了工作量和压力; 社会的发展进步，高科技技术的运用以及以前的管理办法等给职工带来的不便，引发人的抱怨; 高校管理制度的改革、高校自主管理权的实施，然而，在此过程中，旧工作的延续以及新工作的产生，使得主管部门呈现出工作流程、方法各式各样的现象; 还有管理人员自身的思想未得到解雇等，这些都是事务性工作发展、创新的空间。

需要，人事管理人员对自我的工作进行重视，转移自己的工作目标，力争以科学性的角度来思考工作模式与方法。结合科学发展观的核心理念，来探究能够提高工作效率和员工工作激情、服务质量的新思路，实施工作模式与方法的创新。如： 可以从两步进行创新思路，即： 结合教职工的发展需求，创新工作模式、拓展工作内容; 运用高科技手段，改进工作方法、工作流程。

三、强化科学的人力管理，建立合理的进入与退出制度。

国家对教育论文" target="_blank">高等教育提出过： “西部战略”，提出了一系列的激励政策，来鼓励更多的人去西部，对此，学校也可以运用此理念，以自己院校的教职工为单位，合理的对他们进行布局、规划，强化科学的人力管理。如： 以学校的岗位考核制度为例，学校既然设置了岗位任期考核指标体系，那么就不用在重复的开展年度考核指标体系，年度的考核可以让岗位任职其中的考核来代替，节约考核的成本，提升考核工作的绩效。在制度的制定、颁布过程中，对于其中的某些条款有可能某些工作人员不认可，模糊的地方可以商议后再进行修改，但是必须保证制度的统一，进而，围绕岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度等，来对各项制度进行改革、整理，最终归拢、汇总成人事分配制度体系中来，使人事工作趋向规范化、制度化，延伸、拓展人事管理的工作的范围。彻底改变传统的依托行政手段来管理的形式。

此外，对于特殊性人力资源的管理，需要建立合理的进入与退出机制。如： 高校拥有的独自的学术领头人或者学术知名人士等等，这些都属于是特殊的人力资源，他们所掌握的科研成果，对学校的发展、建设等有着很强的推动作用，但是，假设这些特殊人力流向外界的话，同样可以发挥着巨大的作用，因此，作为高校的人力资源管理者要防止这些特殊资源被挖走，同时还要有效的解决人员的冗余问题，结合自己院校的实际情况，建立可行性的激励制度，确保每个员工在工作岗位上都充分发挥自我，鼓励他们展示自己的知识财富，以激励的制度来推动高校人员工作的活力。

江泽民同志在十六大报告中指出： “努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”这个道理同样可以运用到高校的人事管理工作中来，我们只有通过实践，不断的加强对人事管理新思路、新途径的探索，才能实现高校教育在新时期的可持续、跨越式发展。

【参考文献】

[1]李锡元。 国有企业人力资源管理问题研究[Z]。 科技进步与对策，2003.

[2]张未知。 高校人事工作的“四创新”[J]。 新长征，2006( 22)。

[3]肖英娜。 高校人事干部素质的培养与提高[J]。 福建教育学院学报，2008( 11)。

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