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论文关键词：知识型组织 知识型员工 激励管理

论文摘要：随着知识社会的来临，知识型组织应运而生，知识型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的，具有本身独特的特征与激励需求。对知识型员工进行激励管理，需要采取一定的策略，才能激发知识型员工的工作热情，促进知识型组织的发展。

1　知识型组织

根据瑞典企业家与财经分析家卡尔·E·斯威比博士的理论.知识型组织具有以下三个方面的基本特性：一是知识型员工成为知识型组织中的大多数：二是客户和供应商为知识型组织的生存需提供强化其知识基础的支持：三是知识型组织能够快速和持续地增长。

所谓知识型组织是指为适应知识经济的发展，那些擅长创造、获取、转换、共享和利用知识，并能够根据新的知识与形势调整其行为.而形成的以知识为基础的开放、互动的组织结构。在这种新型的组织中.管理者的主要任务是根据组织的发展规划和战略目标对组织的知识资源进行统一的管理，知识、知识管理、智力资本、智力产品构成知识型组织的四个核心要素。知识型组织有两种，即知识密集型组织的知识创造型组织。知识型组织包括形形色色的法律事务所、会计师事务所、营销顾问公司、软件公司、IT企业、大学乃至大多数政府机构、军队和一些制造型公司。

2　知识型员工

知识型员工fKnowledgeWorker)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家)彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。随着知识经济时代的到来.知识型员工是指这样的一类群体.他们有着较高的文化教育和知识水平.本身具备较强的学习知识和创新知识的能力.并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

知识型员工具有以下基本特征：拥有知识资本、使用价值高、自主性强、富有创新精神、独特的价值观、蔑视权威、流动意愿强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、风险性高、忠诚度差。

3　激励管理理论概述

激励管理是管理学、组织行为学和管理工效学都要研究的问题，也是管理中应用性最强的理论问题。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来.一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础.对激励过程进行深入细致的研究.确定影响因素.寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。

激励理论要么是基于人是“经济人”、“理性人”的观点，要么是基于人是“社会人”的观点.要么是基于人是“感情人”的观点，要么是基于人是“自主人”、“决策人”的观点。目前，西方比较经典的激励理论主要有：一是关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论.如马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素激励理论、麦克利兰的成就动机理论：二是关于“是什么引导行为方向”的激励理论，如波特和劳勒的期望激励理论、洛克的目标设置理论、凯利的归因模型和韦纳的归因理论：三是关于“是什么使行为得到维持”的激励理论.如亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论。激励理论的成熟与发展，有力地推动了世界管理学的发展.也促进了管理效率的提高。

4　知识型员工激励管理的策略

4.1实施知识资本化。设计合理的薪酬体系

为了充分发挥知识型员工的积极性，对拥有核心知识能力的员工，可以采用技术人股的方式给以技术价值的承认;对知识管理方面的员工可以用管理人股的形式鼓励其工作积极性。通过股票期权，组织成为“人人有份”的利益共同体，员工成为组织的主人，得以分享组织利益，使得知识型员工的个人收益与组织的发展前途息息相关，提高他们的工作积极性和对组织的忠诚度.有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强组织的核心竞争能力。薪酬体系尤其应该充分体现知识对组织价值创造的贡献率。

4.2加强教育和培训.注重员工个体成长

组织是否具有良好的培训员丁的习惯和培训系统.这对知识型员工来说是非常重要的。在培训教育过程中，注意引导知识型员工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来，使知识型员工树立正确的人生观、道德观和价值观.树立完成组织目标的历史责任感和使命感.从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。组织还应该结合员工自身的特点，适当给予出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会.这是提高知识型员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高.间接实现组织大发展的重要途径。

4.3提供宽松发展空间.营造良好情感氛围

知识型组织作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式.往往被知识型员_[视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。知识型员工具有更多的自主性，需要合作与支持，需要富有归属感的和谐环境，希望社会、组织能够尊重他们，认可他们的价值，希望能够成就一番事业。因此，在对他们进行物质激励的同时，更要注重满足他们的心理需要和感情需要，从精神上来激励他们。因此，管理者应积极实施情感激励.做到“先员工之忧而忧，后员工之乐而乐”，增强管理者与员工之问的情感联系和思想沟通.满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。

4.4实施工作授权.鼓励员工参与管理

知识型员工由于追求较强的自主性和别人的尊重与认可，因此，组织管理者应根据知识型员工这一特点，通过授权.让知识型员工参与管理，授予员工有一定的自主权和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任。授权就是让员工在工作中享有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式.向他们授权并让他们独挡一面，让员工积累决策的经验和能力.并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，可以给予知识型员工更强的工作动力，满足知识型员工的成就需要，这样可以挖掘员丁的内在动力，让知识型员工参与管理.使他们愿意像经营者一样承担组织风险，从而降低组织知识转变成本。

4.5实施弹性工作制.创造和谐工作环境

弹性工作制的实施.对知识型员工来说.可赢得更多自由支配的时间，一方面工作时间有了自主权.另一方面体现了员工个人意愿和价值取向.充分满足他们的工作自主和创新的要求，加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性.能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。对于知识型员工来说，高薪或许可以吸引一些人，但只有一个特别吸引人的和谐的工作环境才能吸引并长期留住最佳人才。

4.6培育优秀组织文化.建立学习型组织

组织文化是组织在长期的生产经营实践巾逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，是组织员工在组织中和在其代表组织的社会环境中的活动方式。学习型组织倡导和强调组织中的每一个人彼此相互持久学习.使更宽广的新思考模式和新知识能不断引进.成为组织的一部分.通过学习促进组织变迁.成员能力的增长，创造组织真正的绩效。知识型员工更注重个人的成长，因此也更注重组织提供的不断学习的机会。未来最成功的企业将是“学习型组织”。通过建立学习型组织，进行有效的人力资本投资，使每一个成员的知识不断得以更新和充实，不断提高自己的技能。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为组织尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

 

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