【编者按】：心理学论文是科技论文的一种是用来进行心理学科学研究和描述研究成果的论说性文章。

浅谈人力资源管理的激励机制

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在摸索阶段。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题，面临着一定的困难，需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验，以进一步完善公共部门激励机制。根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，笔者就完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，提出以下基本设想。

一、进一步深化人事改革，调整人员结构，深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系，深化薪酬改革

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，相对于内在激励，管理者更容易控制它，而且也较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

三、完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。绩效考核的核心是以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

四、加强能力培训，提高公共部门公务人员队伍的整体素质

中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范;进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养和行政效率;在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例的意识和应对能力;继续深入开展依法行政的培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。

五、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较有效的方法，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

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