(2)引进激励机制不完善。人才引进机制需公平透明化。在高薪、高待遇引进高学历、高职称人才的同时,照顾性引进一部分行政管理人员,这些人专业不对口、素质跟不上要求,影响了行政人员的整体素质;而且行政人员的管理中还有编制之分,入编的为终身行政人员,享受各种福利待遇,没有任何压力,而没有编制的管理人员,在福利和进修等方面失去很多机会,长此以往便形成不公平的氛围,产生不和谐的因素,严重影响了员工的积极主动性。激励机制欠合理。奖金、福利等全是以科研成果的多少为准线,行政人员因为工作的性质,科研方面不可能有太多的成果,因此受到奖励的可能性很小,而这种单一的经济刺激不仅不具备持久的激发效力,还带来了负面效应。另外,高校为了提高教学水平,自然要求行政管理人员的学历越高越好,但由于学校的政策、财政支出往往更倾斜于教学、科研的人才培养,而高校没有给予行政人员进修培训足够的关注和保障,因此行政人员自身提高的机会和渠道都受到限制,业务水平和职业素质难于提高。长此以往,一部分高校行政人员在思想上不能正视高校现代化发展,对待工作缺乏热情,工作责任感不强,不能主动提高自身素质,因循守旧,导致工作处于“不求有功,只求无过”的消极低效状态。

(3)行政人员待遇较低,管理队伍不稳定。目前随着高校办学自主权的扩大,许多高校改善了办学条件,增加了办学经费,提高了教师的课时费,在福利和补贴方面对教师有一个很大比例的倾斜;而行政人员的收入却无明显改善,同时由于专业技术职务晋升难,同等学历的教师和行政人员的收入差距在短短几年不断扩大。高校还没有从根本上摆脱整体素质不高、职称结构不合理,尤其是高职称教师数量不足的现状。加上人们对高校行政工作的重要性认识不足,这两方面因素致使学校一部分人不愿意从事行政工作,高学历的人拼命要转到教师队伍,有能力的人想办法调动工作或岗位,高校行政管理队伍变动过于频繁,使行政部门无法建立一个合理的管理人员梯队。

三、解决措施

(1)建立完善的科学管理机制。首先,建立科学的引入机制。选拔行政管理人员要坚持公开竞聘、择优录用的原则,对应聘者进行科学、客观、全面的能力测量和评估,以综合素质、办学需要引进所需人才,不盲目看重职称、学历,要做到因事设岗,用人适岗,节约成本,提高效率。其次,完善考核评价机制。不能仅仅将效益与科研成果挂钩,要做到考核有针对性、科学性,避免考核流于形式;考核形式要多样化,要年终考核与常规考核相结合,领导评定与同事测评相结合;建立并完善年终述职制度。再次,健全激励机制。第一,激励标准有针对性,下放一定的激励权到各部门,允许根据具体工作进行奖励。第二,提高薪金,改善工作条件、人际关系等以消除职工的不满,而且给予行政人员工作表现机会,增强其工作的乐趣和责任感。第三,建立科学严格的退出机制。一方面要加强对管理人员的思想教育,帮助其端正工作态度,让他们清楚自己的工作表现不仅仅关系到薪水多少,还关系到去留;另一方面要从制度上严把关口,逐步实行行政人员聘用制,不搞行政两条线,真正做到竞争上岗,保证管理人员处于良好的流动状态,从而优化结构,提高行政管理队伍整体素质。

(2)明确职责,以人为本的管理模式。根据学校发展的需要,高校应明确教学研究人员与行政管理人员的各自职责。通过分析教师与行政管理人员需求的差异性,创设环境,提供个体和团体自我实现与发挥创新能力的机会。建立组织发展与个人发展的共同愿景,尊重学术权力主体与行政权力主体存在的价值和创造性,凸显个体发展的人文性和主体性。