委托—代理关系中约束和激励机制理论研究主要围绕在不拥有代理人完全信息的条件下，委托人如何根据所观测到的信息奖惩代理人，以约束和激励代理人选择对委托人最有利的行动。显性约束激励机制理论：显性激励机制理论基于静态博弈分析。在静态博弈中，委托代理关系通常是一次性的或临时的，委托人无法通过长期观察了解代理人的隐藏信息(如能力)和隐藏行动(如是否偷懒)，因此只能根据可观测的行动结果对代理人予以奖惩。也就是说，在委托人与代理人签订的契约中，规定代理人的报酬与业绩直接挂钩，从而使得代理人在追求自身利益最大化的动机支配下，选择符合委托人利益的行动。

2.隐性激励机制理论：与显性激励机制的立足点不同，隐性激励机制假定委托人与代理人之间的博弈是动态的、重复性的。在重复的动态博弈中，即使委托人没有与代理人签订显性激励契约，“时间” 本身可能会解决代理问题，因为在长期关系中，一方面，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力程度，使得代理人怯于偷懒;另一方面，长期契约向代理人提供了一定程度的保险，使代理人部分地免除了风险，这可以在一定程度上遏制代理人的道德风险。另外，代理人出于“声誉效应”的考虑，也会自觉地遵守契约。莱德纳(Radner，1981)使用重复博弈模型证明，如果委托人与代理人之间保持长期的关系，并且双方都有足够的耐心(贴现因子足够大)，那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的[1]。因此，从长期看，经理人会对自己的行为负责，他们倾向于通过积极工作来提升其市场声誉，从而提高未来的收入。

二、委托—代理视角下构建新的有效约束激励制度的新思路

通过对委托—代理关系中有关约束和激励理论的分析可以看到，在委托代理关系中，一种有效的激励机制必须满足三个基本条件：与激励机制相配套的良好的外部制度环境，尤其是“作为一种激励机制的法律制度建设” [2]，组织内部作为激励依据的科学的代理人业绩评价体系，以及激励方式的选择。具体从以下四个方面进行思考：

1.建立和完善作为激励制度的法律：法律使得我们每个人对自己的行为负责任，把外部成本内部化，通过责任的分配与赔偿—惩罚规则的实施，诱导个人选择最优社会行为，节约交易成本。

2.培育和完善经理人市场：在竞争性的经理人市场，经理人员的市场价值取决于其过去的工作业绩和市场声誉，而其市场价值又决定了他的未来收入，因此，作为具有理性的代理人，经理人员在市场机制的作用下，通常希望通过努力工作、充分发挥自己的潜能，来积累自己的工作业绩;通过诚实守信的职业行为，塑造良好的市场形象，从而提升自身市场价值和未来收入。同时，在竞争性的经理人市场，经理人员的私人信息趋于公开和透明，这种状况为委托人选择合适的代理人提供了信息便利，降低了交易成本和决策风险。因此，作为一种隐性激励机制，经理人市场一定程度上减少了委托人和代理人之间的信息不对称，削减了代理人道德风险滋生的土壤，使得经理人既勤于工作又注意职业操守，力图通过自己的努力，在为委托人创造价值的同时提升自身价值，从而形成一种委托人与代理人同心协力、利益共享、风险同担、合作双赢的全新格局。

3.建立科学的代理人业绩评价体系：代理人的业绩考评是对代理人进行激励的前提。通过对代理人业绩的考评，一方面可以为激励提供依据，另一方面可以对代理人的行为形成一定的约束。因此，代理人业绩评价体系的设计必须科学、合理。

4.设计有效的代理人激励模式：代理人激励模式的设计要遵循适度原则、公平原则、目标原则以及正负激励相结合的原则。一种有效的激励机制必须同时满足个人理性约束和激励兼容约束，使之成为代理人自我强迫实现机制。从整体上，公司治理约束激励机制探析激励分为物质激励和精神激励。物质激励旨在满足物质生活的需要，精神激励用于满足心理和精神层面的需要。物质激励与精神激励的选择和搭配要考虑代理人的个性差异以及需求偏好的差异。