根据代理理论的基本原理，股权激励的内在机理是将公司高管层报酬的变化与股价的变化直接挂钩，为高管层最大化股东价值提供动力。 详细内容请看下文高管层股权激励应用效果的影响因素。

如果股东能够直接观察到公司的投资机会、高管层的行为，并事先知道哪些行为能最大化股东财富，则股东就无需对高管层提供任何激励。但是，由于信息不对称，股东必须将一部分决策权授予公司高管层，需要为高管提供激励，特别是股权激励，因此，产生了次佳合同。与次佳合同直接相关的问题便是如何决定高管层的最佳股权激励水平。

德姆塞茨和莱恩(Demsetz&Lehn，1985)研究发现，高管层持股水平由公司的特定风险(用股价的波动性来计量)所决定。他们指出，对于风险更大的公司而言。道德风险发生的可能性更大。为了降低道德风险，这些公司的高管层，必须拥有大量的持股权。他们还指出，对于高管层而言。如果其他情况相同，他们拥有更高水平的持股权，表明他们投资组合的分散性越小。风险使得高管层持有非分散化的投资组合的成本更大，因此，风险越大的公司，高管层的持股权比例可能较小。所以，高管层持股数量与非分散化的股价风险之间的关系不一定是单向的，持股权的最优化合约包括在投资多样化和绩效激励效应之间的权衡。此外，规模较大的公司需要更有才能的经理，需要支付更多的(股权)报酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相关的论点，认为公司内部的投资机会越多，股东和外部董事越难判断高管的最佳努力程度。要求高管持股或期权，提供了管理层最大化股东财富的动力，降低了监督成本。斯密斯和沃茨根据此假设，实证发现公司增长机会和股权激励水平呈正向相关关系。斯隆(Sloan，1993)，盖弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅尔伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也发现增长机会变量和高管股权激励水平之间呈正向关系。沃尔钦(Walking，1994)提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。科洛尔(Kole，1995)发现公司规模能较好地解释不同公司的高管层持股权比例的问题。芬克尔斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究发现，R&D、公司分散化经营程度和公司在国外市场活动也是影响高管报酬的因素。假定个人的效用函数特点是绝对风险厌恶水平是下降的，大公司高管的股权激励效应更强(Baker和Hall 1998;Himmel—berg，Hubbard和Palial999)。科迪罗和维利亚斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通过使用综合模型，以系统的方法同时考察不同变量对高管层激励的影响，从而能够更清晰地说明这些变量对高管层激励效果真正的相对影响，避免了之前多数研究采用的片面的方法容易产生的遗失变量的问题。

编辑老师为大家整理了高管层股权激励应用效果的影响因素，希望对大家有所帮助。

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